Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Спорный момент представляет собой указание в п. 3 ст. 72 ТК РФ на то, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Данная норма, по мнению автора, противоречит ст. 57 ТК РФ, где указано, что место работы (с указанием структурного подразделения) относится к существенному условию трудового договора.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил: если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

По мнению Е.Б. Хохлова, законодатель отказался от применявшегося в КЗоТ РСФСР термина "изменение существенных условий труда" (ч. 3 ст. 25), заменив его понятием "изменение существенных условий трудового договора". Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и т.п. не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе правил, устанавливаемых ст. 73 ТК РФ. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (ст. 80), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований по ст. 81 <*>. Продолжая данную мысль, можно говорить о трудовом договоре как юридическом акте регулирования индивидуальных трудовых отношений, условия которого обязательны как для сторон трудовых отношений, так и для органов, рассматривающих трудовой спор. Условия трудового договора могут быть оспорены сторонами, а орган, рассматривающий трудовой спор, должен проверять, соответствуют ли условия трудового договора условиям коллективного договора, соглашения и не ухудшают ли они положение работника.

Чтобы правильно определить юридически значимые обстоятельства при разрешении споров, связанных с изменением существенных условий трудового договора, рассмотрим следующий пример.

К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, снятии дисциплинарного взыскания, наложенного за невыход на работу по новому графику. В обоснование иска указала, что она не согласна с изменением существенных условий трудового договора: изменился режим работы, предусмотренный договором, не были предложены вакантные должности, где не менялись условия труда, не вводился новый график работы. К. работала врачом-акушером. Приказом от 22 апреля 2004 г. была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции. Приказом главного врача 23 марта 2004 г. на нее наложено взыскание в виде выговора за невыход на работу по новому графику (в соответствии с Приказом от 16 января 2004 г. врачи акушеры-гинекологи гинекологического отделения должны были приступить к работе по установленному режиму и графику с 21 марта 2004 г.).

Для правильного разрешения данного спора суду необходимо было определить юридически значимые обстоятельства: имел ли место факт изменения организационных и технологических условий труда, установленных трудовым договором, изменилась ли трудовая функция истицы при переводе на новый режим работы, была ли она надлежащим образом (в письменной форме не позднее чем за два месяца) уведомлена об изменении существенных условий труда, которые были закреплены в ее трудовом договоре. Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. При этом суд может расширить круг обстоятельств, имеющих значение для дела, в порядке требований ст. 56 ГПК РФ с учетом требований ст. 73 ТК РФ.

Разрешая спор, суду следовало учесть, что истица не согласна работать в новых условиях трудового договора, а поэтому наложение на нее взыскания за отказ работать является незаконным.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

К. не совершала дисциплинарного проступка, так как не давала согласия работать по новому графику работы.

 Скачать реферат