Роль трудового договора при наборе персонала

Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Кодексом законов о труде РФ (статья 17) предусматривается, что трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы.

В 90 - 91 годах взамен трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок широко практиковались срочные трудовые договорыконтракты. Это значительно ухудшало положение работников, т.к. по истечении срока трудового договора их могли уволить без объяснений и причин. Кроме того, они теряли право на увольнение по собственному желанию.

Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ внесли ясность в этот вопрос.

Поскольку термин “контракт” толкуется как письменное соглашение, он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора.

В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ была дополнена частью 2, согласно которой срочный трудовой договор - контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях: ·когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок (сезонные или временные работы) ; ·когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е. по его инициативе ; ·когда это непосредственно предусмотрено законодательством.

Так, срочные трудовые договоры (контракты) в настоящее время заключаются с руководителями предприятий.

Заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных данной статьей, ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и в соответствии со статьей 5 КЗОТ РФ должны признаваться недействительными.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации и объясняется работнику под расписку.

Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора.

Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае, если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица, пользующегося правом приема на работу.

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий.

Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана потребовать у поступающего на работу: ·трудовую книжку, а от поступающего на работу впервые - справку о последнем занятии ; ·паспорт.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний, обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Законодательство ограничивает службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а так же братья, сестры, родители и дети супругов) , если их служба связанна с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них другому.

При заключении трудового договора может быть обусловлен соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре или в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений, инвалидов ВОВ, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается так же при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другое предприятие.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (статья 22 КЗОТ РФ) . Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд (статья 23 КЗОТ РФ) .

Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция, т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности) , которую должен выполнять работник.

Поручение работнику другой работы, не соответствующей его профессии, должности, квалификации, на том же предприятии является переводом на другую работу.

В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же предприятии, а так же перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника.

Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной форме. Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, а так же поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения работника.

В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено, что если в результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня перемещения.

В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности. То есть в отличии от перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место лишь при изменениях в организации производства и труда.

Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего дня, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

 Скачать реферат