Речевая коммуникация

Статья "Мотивация сотрудников".

Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники добросовестно выполняли свои обязанности и выкладывались на работе, как говорится, "по-полной". Но в реальности часто бывает, что вместо того, чтобы работать, подчиненные часами "сидят в Контакте" или слишком часто устраивают себе перекуры. Многие руководители специально устанавливают "политику штрафов" в организации, но даже это не всегда помогает. Есть ли эффективный способ заставить сотрудников хорошо работать без применения штрафных санкций и угроз увольнения? Есть!

Мотивация – процесс влияния на человека с целью побуждения его к действиям путем пробуждения в нем определенных потребностей. Иными словами, это – создание таких условий, которые изменят поведение человека и вызовут в нем желание работать.

Как мотивировать сотрудника? Прежде всего, нужно понять его потребности. Это можно сделать через наблюдение, либо путем прямых вопросов о том, что для него важно. При постановке задачи, надо указать, каким образом ее решение будет способствовать удовлетворению потребностей сотрудника. Если Вы сможете правильно определить потребности подчиненного, успех гарантирован. Если же ваше предложение вызовет сопротивление и не соответствует потребностям сотрудника, необходимо выявить его базовые потребности и попытаться увязать задачу с ними. Не стоит так же забывать об условиях повышения мотивационного потенциала рабочих мест.

Выполнение задачи должно вносить ощутимый вклад в достижение целей проекта, и этот вклад должен быть понятен подчиненному. Хорошо, когда задачи дополняют друг друга и составляют целостную деятельность, а работа допускает разнообразие темпа и разные способы выполнения заданий. Для подчиненного необходимо обеспечить возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач. Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей. Сотрудника надо обязательно наделить необходимыми полномочиями и тогда он будет нести ответственность за достигнутые результаты. И главное, процесс выполнения задачи должен приносить удовлетворение.

Если руководителю удастся применить на практике технику мотивации и найти к каждому подчиненному свой подход, он может рассчитывать на добросовестную, продуктивную работу своих сотрудников, зачастую без материальной мотивации.

План статьи «Мотивация сотрудников».

1. Введение.

2. Определение термина «мотивация».

3. Факторы, влияющие на мотивацию:

3.1. потребности сотрудников, их выявление;

3.2. организация процесса выполняемой работы.

4. Заключение.

Ключевые слова статьи «Мотивация сотрудников»:

сотрудники, мотивация, потребности, работа, задачи, руководитель.

Краткое содержание статьи «Мотивация сотрудников».

У многих руководителей есть проблема: нерадивые сотрудники. Есть ли способ побудить их добросовестно работать, не прибегая к «штрафным» санкциям? Да, и заключается он в выработке мотивации, то есть, создания таких условий, такой постановки задач – что даже самый ленивый сотрудник с интересом включится в работу. Для этого, прежде всего, надо выявить индивидуальные потребности человека – и «увязать» их удовлетворение с результатами выполняемой им работы. Разумеется, условия работы должны всячески способствовать её выполнению, а не наоборот. Правильно заданная мотивация позволяет работнику ощущать удовлетворение от самого процесса выполнения задач. В результате выигрывают все стороны.

Аннотация дипломной работы «Воспитание лояльности сотрудников».

1. В первой части работы обрисована серьёзность такой проблемы, как отсутствие лояльности работников предприятия, в таких аспектах, как:

снижение прибыльности предприятия из-за текучести кадров, недочётов в работе, выполняемой сотрудниками, сокращения «кредита доверия» со стороны клиентов и контрагентов, пострадавших от некачественной работы персонала, незаинтересованного в поддержании репутации предприятия;

психологическая напряжённость руководителя предприятия, вызываемая низкой результативностью работы нелояльных работников – причём, если руководитель является наёмным лицом, напряжённость усугубляется возможностью его увольнения, как «несоответствующего должности»; если же руководитель – одновременно ещё и собственник, могут возникнуть сомнения в правильности выбора направления бизнеса, в собственных деловых качествах, не говоря уже об угрозе значительных финансовых потерь;

наконец, собственное состояние наёмного работника, воспитанием лояльности которого никто не занимается – если первоначально, в первые месяцы работы у него и существовал некий «трудовой энтузиазм», при отсутствии соответствующего стимулирования работник начинает воспринимать свою работу, как тягостную обязанность, неприятную рутину, может даже принять решение об увольнении – но на следующем рабочем месте всё повторяется заново, в результате чего человек, вынужденный зарабатывать средства к существованию наёмным трудом, постоянно находится в состоянии глубокого стресса.

2. Во второй части работы излагаются общепринятые методы воспитания и поддержания лояльности сотрудников: материальная стимуляция, социальное обеспечение, различные льготы и компенсации, создание «корпоративного духа», «тим-билдинг». Приводится критика применения этих методов некоторыми компаниями в современных российских условиях.

3. В третьей части работы рассмотрена проблема лояльности наёмных сотрудников на примере конкретного предприятия; сделана попытка сконструировать «идеальную формулу» воспитания лояльности с учётом таких факторов, как:

специфика деятельности

географическое положение

финансовые ресурсы

кадровый состав (в разрезе пола, возраста, образования, занимаемых должностей и должностных обязанностей).

4. В четвёртой части работы освещено применение методов воспитания и стимулирования лояльности, предложенных в третьей части, на практике. Проведён анализ полученных результатов с выявлением достоинств и недостатков предложенных методов. Сформулированы способы корректировки.

5. В пятой части работы приведён список литературы и публикаций, использовавшихся при выполнении работы.

Задание 3.

ДОВЕРЕННОСТЬ

27 июля 2011 года г. Владивосток

Общество с ограниченной ответственностью «Ардис» (ИНН 2580034677, ОГРН 2580034677123, зарегистрировано 22.07.2001 года в г. Владивосток), в лице Генерального директора Петрова Виктора Владимировича, действующего на основании Устава, доверяет гражданину Малкову Олегу Александровичу (паспорт: серия 05 02, № 123456, выдан Первореченским РОВД г. Владивостока 26 августа 2002 года, зарегистрирован по месту жительства по адресу: 690033, г. Владивосток, ул. Соловьёва, д. 1, кв. 4) представлять интересы Общества во всех коммерческих и некоммерческих организациях и предприятиях, государственных учреждениях и организациях по всем вопросам, связанным с деятельностью Общества.

 Скачать реферат