Процесс мотивации персонала предприятия

На малых предприятиях существуют относительно более благоприятные возможности для эффективного стимулирования продуктивной деятельности работников, так как в силу небольших размеров коллектива руководитель предприятия имеет возможность лучше узнать каждого сотрудника и тот спектр мотивов, который можно наиболее продуктивно задействовать. Методы нематериального поощрения здесь более реализуемы и значимы, так как неформальные связи шире и прочнее, чем в крупных организациях. Кроме того, руководитель может дойти до каждого подчиненного и уделить ему необходимое внимание.

В то же время последствия неумелого руководства и неверная политика стимулирования могут быть более разрушительными и вызывать значительную текучесть кадров.

0.0. Принципы используемые при построении процесса мотивации

Создавая систему стимулирования, предприниматель должен иметь в виду, что в конечном итоге необходимо обеспечить удовлетворенность работников получаемыми вознаграждениями. Для этого в теории менеджмента рекомендуется руководствоваться следующими принципами.

· Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

· Опора на обоснованную систему оценки работ;

· Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

· Разумные нормативы;

· Четкая увязка поощрения с результативностью;

· Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

· Простота;

· Упор на качество;

· Создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

· Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;

· Действенная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности;

· Контроль за нормативами;

· Наличие механизма для пересмотра нормативов;

· Гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

· Стимулирование вспомогательных рабочих;

· Прогнозы объема работы.

0.0. Задачи при построении системы стимулирования предприятия

При построении системы стимулирования руководитель должен решить следующие задачи:

· Выделить те результаты, за которые предприятие намерено поощрять работников, и критерии их оценки.

· Определить основные потребности работников и все, что предприятие может им дать для удовлетворения этих потребностей, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.

· Определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

· Обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения.

· Утвердить разработанные правила как официальную систему стимулирования, раскрывающую связь между результатами и видами, сроками, размерами и любыми особыми условиями поощрения и гарантирующую работнику получение вознаграждения при достижении нужного результата.

· Периодически анализировать действенность используемых методов стимулирования и корректировать систему по результатам анализа.

Только имея хорошо продуманную систему поощрений продуктивной трудовой деятельности, руководитель может рассчитывать на активное участие своих подчиненных в достижении целей предприятия.

При этом в важно соблюдать следующие принципы разработки системы стимулирования.

0.0. Основные принципы используемые в процессе разработки системы стимулирования

При этом в процессе разработки системы стимулирования важно соблюдать следующие основные принципы:

· взаимопонимание и согласие между работниками и администрацией предприятия относительно общих принципов системы стимулирования;

· опора на надежную систему оценки работ, включающую обоснованные процедуры измерения и критерии оценки;

· использование разумных нормативов и наличие механизма их пересмотра;

· простота системы;

· четкое увязывание поощрения с результативностью;

· измерение, оценка и вознаграждение всех работ на предприятии;

· акцент на качестве работ;

· гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

· гарантия работы;

· наличие прогнозов объема работ;

· максимальное сближение времени получения результатов и вознаграждения;

· акцент на создании атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

· стратегическая ориентация на вовлечение работников в поиск идей повышения производительности.

Сложность создаваемой или применяемой на предприятии системы стимулирования производительности зависит от существенных условий деятельности предприятия, в число которых кроме специфики содержания деятельности входит уровень конкуренции на данном сегменте рынка и принятая фирмой конкурентная стратегия, а также этап жизненного цикла предприятия. Совершенно очевидно, что зрелое предприятие со сложившимся коллективом может использовать более сложные системы стимулирования с опорой на методы коллективного поощрения. Стартовое предприятие относительно в большей степени вынуждено решать задачу закрепления кадров, а потому использовать, по преимуществу, системы индивидуальных поощрений.

0.0. Правила построения системы стимулирования (мотивации)

Подводя итоги сказанному, напомним основные правила, которыми следует руководствоваться при построении системы стимулирования:

· система стимулирования должна быть увязана с целями предприятия;

· необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития;

· результаты, за которые вводится поощрение должны быть определены конкретно (то есть, быть измеримыми);

· способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам;

· не следует включать в систему стимулирования трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;

· стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, «мелкие» результаты);

· система поощрения должна побуждать к саморазвитию;

· принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное число мотивов;

· необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.;

· при выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп – структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;

· система стимулирования должна восприниматься работниками как система поощрения за достижения, а не наказания за ошибки и неудачи. Необходимо формировать с помощью различных методов вознаграждения мотивационную структуру «достигателей»;

· поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия;

 Скачать реферат