Процесс мотивации персонала предприятия

· поощряя трудовые коллективы, следует избегать таких форм, при которых делится ограниченный «коллективный пирог». Это сопряжено, как правило, с конфликтными ситуациями;

· используя формы материального поощрения, нужно учитывать, что их мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени между получением результата и вознаграждением минимален;

· материальное поощрение обычно воспринимается как значимое, если его размер не меньше, чем половина получаемого регулярно заработка;

· система стимулирования должна быть так построена, чтобы давать работнику возможность «заработать» в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для предприятия результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания реферата автором работы были изучены основные моменты относящиеся к процессу мотивации персонала.

Мотивация, или стимулирование труда - древнейшая проблема, возникшая одновременно с необходимостью совместной деятельности. В то же время это - один из центральных вопросов современного менеджмента. «Если у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага нам необходимо стимулировать их творческие способности», - пишет один из авторитетнейших менеджеров современности А. Морита.[3]

Мотивация - феномен психологический, поэтому есть смысл говорить именно о психологических механизмах стимулирования работы, возможно это направление исследования может служить продолжением темы данного реферата.

С точки зрения психологии, процесс мотивации начинается с какой-либо (осознаваемой или неосознаваемой) нужды, неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, совершается действие, ведущее к удовлетворению, и, в силу цикличности потребностей, снова возникает нужда. Т.о., динамика поведения определяется следующей схемой: нужда - цель - действия - удовлетворение - нужда.

Спрашивается, какой может быть нужда, целью которой и средством удовлетворения служит работа? Потребности, которые мы удовлетворяем работой (на работе) весьма разнообразны: материальные потребности, потребности в достижении, власти, аффилиации (или теплых отношениях) и т.д. Исследования в области содержания трудовых мотивов дают достаточно интересные результаты. Так, мотив достижения по большей части свойственен бизнесменам, аффилиации - конторским служащим-женщинам, удовлетворение потребности во власти наблюдается в среде педагогов. Одним словом, работа является психологическим средством удовлетворения самых неожиданных потребностей, и грамотный менеджер, зная психологические механизмы формирования мотивации, может очень тонко руководить людьми, используя психологические способы влияния на них.

Соотношение различных мотивов образует мотивационную структуру человека. Она достаточно стабильна, хотя и поддается до определенного возраста целенаправленному формированию. Структура индивидуальна, но и здесь есть закономерности, важные в работе кадрового менеджера. Например, замечены значительные различия в мотивационной структуре работников разных статусных уровней.

Это означает, что и подход к мотивированию работников разных уровней должен быть различным: специалиста можно мотивировать содержанием работы, исполнителя - ощущением стабильности и безопасности.

Целый ряд масштабных исследований ставили своей целью выявить общие закономерности трудовой мотивации и наиболее типичные мотивы работы. Американские исследования показали, что лишь 00% опрошенных в качестве основного мотива называют деньги, около 00% - славу, 00% удовлетворяется содержанием работы, 00% - властью. Немецкие исследователи показали свой рейтинг мотивов среди немецких менеджеров: на вопрос, при каких условиях вы стали бы работать лучше, 00% назвали в качестве условий повышение оплаты, 00% - карьерный рост и рост самостоятельности, 00% - интерес, 00% - признание заслуг, 00 - улучшение рабочего климата и стиля руководства. Международный опрос работников различных уровней, направленный на выявление немонетарных мотивов труда, позволил обнаружить общие для всех стран - участников исследования закономерности: при обладании достаточными средствами лишь 00% не стали бы работать ни при каких условиях, 00% оставшихся - работали бы, чтобы избежать одиночества, 00% - в случае интересной работы, 00% - из-за боязни потерять себя, 0% - из-за того, что работа приносит им радость.[4]

Мотивация в работе кадрового менеджера становится, таким образом, стратегически важным направлением. Именно поэтому целесообразно включать в регулярно проводимую аттестацию персонала такой момент, как диагностика мотивации. Полученная информация поможет кадровому менеджеру выстроить адресные, психологически грамотные отношения с каждым из сотрудников, учитывая, помимо прочего, и тот конкретный вид мотивации, который присущ именно ему.

ПРИЛОЖЕНИЕ 0

Тест «АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ»

Оцените по 00- балльной шкале, в какой мере приведенные ниже утверждения соответствуют ситуации на Вашем предприятии. 0 - Полностью не соответствуют . 00 - Полностью соответствуют

 Скачать реферат