Проблемы подбора персонала на предприятии

5. Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.

6. Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об оплате).

7. Выбрать тактику и инструменты подбора персонала.

8. Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было проблем с увольнением).

9. Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных претендентов.

Восьмой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора:

№1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.

№2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.

№3. «Охота за головами» (head hunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.

№4. Поиск через кадровые агентства.

Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.

№1

Преимущества способа № 1очевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей фирме и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, сложившихся в компании.

К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых – процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашей фирме, причем настолько, чтобы посоветовать её своим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.

№ 2

Под «Закидыванием невода» подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.

Преимущества способа «Невод и наживка» представлены высокой скоростью появления результатов и широтой охвата, а значит и возможностью выбирать из большего числа претендентов. На среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов.

К недостаткам данного метода относится значительная трата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.).

Особенности проведения конкретных приемов рассматриваются на примере подбора на конкретную должность.

№ 3.

Применение этого метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров – редкость.

Основа «Охоты за головами» - переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов. Особенностями данного метода являются: наличие информации об интересующих фирму профессионалах, готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции, риск потерять имидж фирмы. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.

№ 4

Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме. Другой вид услуг – психологическая диагностика кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность. Это основное преимущество кадрового агентства – профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними.

Хотя вероятность грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольется в коллектив. Еще одним серьезным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.

Процесс подбора персонала на предприятии

Подбор производственного персонала

Производственный и обслуживающий персонал участвует непосредственно в производственном процессе, и выполняют работы, необходимые для нормального функционирования производства.

Для подбора такого рода кадров можно использовать все методы кроме «Охоты за головами». Однако, необходимо учесть, что «Сарафанное радио» требует времени, метод «Невод и наживка» - специальной работы по отбору кандидатов, а обращение в кадровые агентства является самым затратным из перечисленных методов.

Учитывая, что ООО «Дилавр» полностью набирает штат производственных и обслуживающих работников, то рациональнее всего использовать все три метода. Так через кадровые агентства можно нанять квалифицированных рабочих, так как непосредственно от них зависит качество производственного процесса. А неквалифицированный и обслуживающий персонал найти методом «Сарафанного радио» и «Неводом и наживкой».

Используя метод «Невод и наживка» необходимо учесть некоторые особенности его применения.

Подавая объявление в газету необходимо:

- точно формулировать требования к кандидату;

- четко указать способ связи;

- подавать объявление регулярно;

Удобнее сразу оформить многократную публикацию, при этом выгоднее воспользоваться услугами рекламного агентства, если объявление будет выходить в 2-3 изданиях – на этом можно сэкономить. Публикация в нескольких источниках особенно выгодна при наборе большого количества сотрудников (если планируется разместить в рекламном модуле логотип фирмы, то верстку макета объявления лучше сделать самостоятельно). Если необходимо найти узкопрофильного, работника, объявление стоит также подать в специализированные издания, которые, наверняка, просматриваются такими специалистами. Редакция примет объявление на правах общей рекламы.

Если выбранное издание выходит несколько раз в неделю, то результативнее размещать объявления в номерах, выходящих в начале недели.

Учитывая среднестатистическое количество заявок на простую вакансию (50-100) можно делать выводы об эффективности публикации. Когда количество отзывов меньше, то работа с данным печатным источником неэффективна или ваше предложение неконкурентоспособно.

При работе с Интернетом в качестве носителя, объявления о вакансии существуют свои особенности. Но данный источник приемлем скорее для подбора квалифицированных специалистов или управленцев, так как специалисты низкого уровня, а также рабочие не пользуются Интернетом для поиска работы. Необходимо использовать сайты местной разработки, и направленных на аудиторию города. Четко структурировать объявление по разделам, выделив:

 Скачать реферат