Управление структурированным интервью

Приведенная шкала в ее внутреннем логическом, т. е. гуманистическом смысле, относится к людям, «делающим себя самостоятельно» и «сделавшим себя», свою карьеру, свой капитал «с нуля» или с обычных для среднего человека в данной местности и стране стартовых условий.

Может ли человек, не уверенный в себе, стать руководителем? Может, но за счет чьей-либо поддержки сверху, со стороны влиятельных кругов, окружения себя неконкурентоспособными коллегами и т. п. Впрочем, бывают и чудесные превращения - способность мобилизовать свои внутренние ресурсы, эффективно использовать ресурсы других. Кроме того, не все «чистые исполнители» - невротики: многие спокойно работают на своем месте, сознательно не стремясь делать карьеру. Им достаточно реализации в семье, хобби и т. п.

Чтобы «поместить» человека на тот или иной отрезок шкалы уверенности в себе, нам нужно понять, насколько он целостен и открыт в реальных рабочих и управленческих ситуациях. Мы и понимаем это в процессе структурированного интервью, а также анализа биографических данных, интеллект-интервью и других исследований. Но при этом не обойтись без оценки самоконтроля, скрытности и неискренности претендента, сотрудника. Она не даст обмануться в выводах, попасть в ловушку способного «самопрезентатора», который умеет хорошо представлять себя, приукрашивая свои успехи, говоря правильные и нужные слова, но не обладает на самом деле необходимыми качествами, опытом или мотивацией.

Оценка самоконтроля, скрытности и неискренности

Показателей их проявления достаточно много. Надо постоянно помнить: одни и те же критерии могут указывать и на неискренность, и на сильное волнение, и на плохое самочувствие человека, и на его неуверенность в себе. Поэтому следует ввести понятие целостности. Целостному человеку нечего скрывать, и в то же время он не будет говорить лишнего - у него хороший самоконтроль, он может держать паузу, высказывать свое мнение, вести переговоры и торговаться.

Итак, когда человек целостен:

- его чувства (эмоции) и жесты совпадают. Позы, мимика свободно выражают чувства - они не «деланные», естественные;

- его чувства и мысли содействуют друг другу. Человек не доверяет только логическим доводам, стремясь подтвердить их интуитивными ощущениями;

- у него хороший самоконтроль,

и при этом он достаточно расслаблен, искренен в общении с другими, не отступая от нужной роли;

- он может держать паузу, чтобы дать выговориться остальным и понять их позицию. Ему не надо все навязчиво и постоянно контролировать. Он не мнителен.

Чтобы определить искренность человека на интервью, надо понять степень его напряженности, неестественности в сравнении с его наиболее свободными проявлениями. Этого мы можем добиться, сочетая две методики:

1. Вопросы «описательного характера». Человек должен вспомнить о чем-то связанном с ним и его окружением: описать свою дачу, рассказать о коллегах по работе и т. п. Если во время рассказа, переходя к новому визуальному воспоминанию, он будет невольно на мгновение отводить глаза налево вверх - значит, речь идет о действительных событиях. Если что-то придумывает, то прежде чем продолжить рассказ, он посмотрит направо вверх. Подробнее о «глазных движениях» можно прочитать в Интернете или книгах по НЛП (нейролингвистическому программированию).

2. Сравнение двух типов поведения. Неестественность, напряженность видна в сравнении, поэтому вы можете попросить претендента сначала, например, описать его любимое занятие, а потом сравнить услышанное с его рассказом о предыдущих местах работы: так же ли он воодушевлен, уравновешен, или видно, что вспоминает нечто неприятное, избегает разговора о конкретных событиях.

Итак, мы наблюдаем за человеком и выявляем, насколько он напрягается и контролирует себя, вспоминая конкретные эпизоды своей трудовой деятельности. При этом сравниваем его проявления в комфортном состоянии, когда он, например, рассказывает о чем-то приятном для себя, с другими проявлениями, отличными от этих, когда он, на пример, вынужден заговорить о критических моментах в своей работе и т. п.

Тонкость момента состоит еще и в том, что нам нужны сотрудники с хорошим самоконтролем, но не безответственные. Уметь скрывать определенную информацию полезно, но в установленных пределах.

Пример. Претендент проходит интервью на позицию начальника отдела продаж. При вопросе «работали ли Вы сами продавцом?» он смотрит направо вверх, его правая нога очень напрягается и он немного начинает водить ступней; говорит, что работал обычным продавцом, коротко смотрит в глаза, показывая, что тема исчерпана. Тогда задается следующий вопрос: «работали ли Вы начальником отдела продаж?». Претендент оживляется и достаточно долго рассказывает о своем опыте. На вопрос «как Вы находили общий язык с подчиненным?» отвечает, нажимая на слово «отлично»: «отлично приходилось находить общий язык», - стараясь продемонстрировать открытый жест, но потом делая собирающие движения к себе, на себя.

Вывод: продавцом не работал, сразу стал руководителем (вероятно, жестким и отстраненным от подчиненных). Добивается от рядовых сотрудников результата за счет установления с ними внешне полуформальных, как бы дружественных отношений, дабы от него не скрывали ничего плохого. Но не владеет всей информацией о подчиненных - при желании его можно обмануть. В то же время за счет высокого контроля может добиваться от них хороших рабочих показателей. Впрочем, последнее стоит уточнить!

Наша задача - не «вывести на чистую воду», а оценить пригодность претендента для конкретной вакансии мягко и корректно, не нарушая «статус кво» личности.

Провокационное интервью, видеоинтервью

Если структурированное интервью или беседа не обязаны быть провокационными и шокирующими, то провокационное интервью специально на это направлено. Претенденту тщательно разъясняют, что его ждет, и он обязательно подтверждает свою готовность отвечать на самые неудобные вопросы. У многих это даже вызывает живой интерес, сильное любопытство: «смогу или не смогу?», «пройду или не пройду?», «на что я годен?»

В первую очередь такое интервью, собеседование предлагается управленцам высшего звена. Главная цель - понять, может ли человек правильно вести себя в нестандартных ситуациях с большой степенью неопределенности, работать с большими коллективами и объемами информации, поскольку это и отличает «топа» от других. «Топы» могут и сами предложить откровенный разговор, поскольку понимают, о чем идет речь.

В некоторых случаях провокационное интервью снимается на видеокамеру с целью:

- дальнейшего более глубокого анализа;

- показа третьим лицам, например акционерам или другим руководителям;

- хорошего запоминания претендентов, если их много или собеседования с ними растянуты во времени.

Вопросы к провокационному видеоинтервью, как и структурированному, готовятся заранее. 15-30 мин посвящаются подготовке к нему и выяснению «формальных подробностей» у кандидата. Само интервью длится 5-10 мин. Все претенденты отвечают на одинаковые вопросы. Ответ должен быть лаконичным (одно-два предложения), а в варианте «визуального детектора лжи» допускаются только два варианта - «да» или «нет».

 Скачать реферат