Организация и регулирование оплаты труда
2
Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:
- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;
- улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
- снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.
Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2 - 3 по каждому из указанных выше направлений: один - основной, а другой - дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.
Определение источника премиальных выплат
Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:
- фонд заработной платы;
- прибыль предприятия;
- экономия финансовых средств, сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).
На предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд, который состоит из следующих частей:
· фонда премиальных выплат,
· резервного фонда.
В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из:
· премий за превышение нормы,
· премий за умелое руководство,
· премий за творческий подход к работе [7].
Прибыль как показатель премирования
В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть.
Порядок начисления и выплаты премий
Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.
Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.
Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.
Фонд заработной платы
Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:
- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;
- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- ненормированный рабочий день;
- работу в вечернее и ночное время;
- руководство бригадой;
- классность;
- профессиональное мастерство.
Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.
На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
Пример расчета премии
1. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования.
Работнику установлен должностной оклад в размере 20500 руб. В декабре 2004г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2005г. болел с 11 по 15.
Премия работнику за декабрь 2004г. составит 6150 руб. (20500 • 30 / 100).
Зарплата - 26650 руб. (20500 + 6150).
Премия за январь – 4612,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. • 30 / 100).
Зарплата за январь – 19987,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. + 4612,5).
Примером, одной из форм премиальной оплаты труда с успехом применяющейся на западе в последние годы является так называемая «опционная система».
Сущность данной системы заключается в том, что за успешные достижения в течении определенного периода времени (не менее года), а также за отдельные характеристика персонала (лояльность фирме, коммуникативность, креативность и т.д.), том менеджмент позволяет стать им совладельцами компании через наделения их частью акций (возмездно, безвозмездно или по смешанной схеме), называемой опционом.
Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения рентабельности компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы.
Работник видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель [3].
Практическим примером может служить участие работников в качестве совладельцев предприятия на АО «Туринский Целлюлозно-Бумажный Завод», когда в момент кризиса на данном предприятии работники объединив свои финансы, выкупили завод. В результате все экономические показатели предприятия имели положительную динамику: предприятию удалось увеличить численность работников, выросла балансовая прибыль на 225,2%, повысилась рентабельность как по отношению к себестоимости, так и к используемым фондам и уставному капиталу. Себестоимость продукции выросла за счет повышения цен на топливо энергетические ресурсы и повышения заработной платы работников, однако общая масса прибыли увеличилась за счет роста объемов производства и положительных структурных сдвигов в ассортименте в сторону высококачественной продукции. Акционеры (в частности работники предприятия) не стремятся к непременному получению дивидендов, а рассматривают прибыль как источник, прежде всего развития предприятия [1, 78].
Скачать реферат