Организация рабочего времени как фактор укрепления служебной дисциплины

5. Какие мероприятия предпринимаются для укрепления дисциплины в рамках данной структуры?

6. Часто ли бывают нарушения служебной дисциплины?

7. С какими обстоятельствами связаны нарушения дисциплины?

8. Какие санкции применяются к нарушителям служебной дисциплины?

9. Сказывается ли нарушение дисциплины одного государственного служащего на результаты деятельности всего представительства Губернатора?

10. Ваши предложения и рекомендации по поводу повышения уровня дисциплины в представительстве Губернатора.

11. Влияет ли организация рабочего времени на нарушение дисциплины государственного служащего?

Из полученных ответов можно сделать следующий вывод:

Текущая оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих представляет собой комплексную одномоментную оценку сотрудников органов государственной власти по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов.

Поддержание служебной дисциплины в представительстве Губернатора не вызывает особых проблем, т.к. в данной структуре осуществляют свою профессиональную деятельность люди, имеющие высшее образование и четко представляющие себе свои права и обязанности, а также манеру своего поведения в данном органе, как в рабочее время, так и во время отдыха. Внутренним нормативным документом установлен режим работы и обеденный перерыв представительства. Нарушений в нарушении данного режима сотрудниками представительства губернатора не наблюдалось никогда.

Работа подчиненных оценивается по результатам их деятельности, успеваемости, т.е. соответствуют ли намеченный план работы представительства губернатора на начало недели и в конце недели подводятся итоги уже проделанной работы. Здесь и происходит анализ сделанного в соответствии с намеченными целями, проводится проверка всех отчетов по проделанной работе, выставляется отчет о проделанной работе на сайте Правительства Саратовской области. Все отчеты на конец недели предоставляются постоянному представителю Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти О.К. Павловой[20].

Оперативная оценка при условии четко разработанной системы критериев предоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратного и систематичного сбора данных о результатах деятельности государственных служащих. Данный вид оценки результатов деятельности способствует более успешному планированию деятельности и стимулированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижения результатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении.

Прежде чем внедрять любую программу оценки сотрудников на государственной службе в определенном подразделении, необходимо определить уровень развития подразделения в целом, системы его руководства, корпоративную культуру, необходимость и основные цели оценки. Очень важно, чтобы сама оценка органично вписывалась в общую систему управления персоналом предприятия и, повторюсь, чтобы все осознавали ее значение.

Затем совершенно необходимо определить набор критериев оценки, систему должностных требований или компетенций (описание того, что позволит человеку выполнить свою либо какую-то другую работу или справиться с особым заданием в некоторых ситуациях), после чего подобрать соответствующие методы оценки.

Кроме того, важно создать набор источников, на которых базируется оценка, – это могут быть характеристики, резюме, планы, нормативные документы и т. д. Далее необходимо определить субъекты оценки и привлекаемых экспертов-оценщиков.

Обязательным мероприятием для внедрения программы оценки является подготовка нормативных документов, регламентирующих процесс оценки.

Сопутствующими мероприятиями также можно считать подготовку и обучение экспертов и работу, направленную на преодоление сопротивления тех, кто будет оценивать, и кого будут оценивать, внедрению процесса оценки.

Цель аттестации государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, однако возможность ее проведения в текущей практике на государственной службе ограничивается большими промежуточными интервалами. Такая периодичность формальной оценки деятельности не позволяет определить индивидуальный вклад государственного служащего в достижение целей и реализацию стратегических планов ведомства или департамента на определенный период, а также не предоставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе. В представительстве губернатора это происходит намного легче, т.к. штат сотрудников составляет 6 человек и не составляет большого труда определить вклад каждого работника в достижение поставленных задач.

Также оценка результативности деятельности государственных служащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных результатов и осуществления своевременной корректировки этого процесса либо поощрения за достижение успешных результатов. Оперативная оценка предоставляет возможность приведения в соответствие целей работы структурного подразделения с индивидуальными задачами сотрудников. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности. Сотрудники за отличные результаты своей деятельности за отчетный период получают материальные вознаграждения. Как известно материальное благополучие является одним из самых распространенных мотивов, для стремления работать лучше (осуществлять профессиональную деятельность) и соответственно по результатам работы получать дополнительные вознаграждения.

Оценка дает руководителю следующие возможности:

1. В плане управления процессами

- создать возможность для улучшения системы планирования и распределения обязанностей;

- повышать эффективность использования ресурсов;

- разрабатывать механизмы регулярного отслеживания результатов и своевременной корректировки процесса достижения результата;

- составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов.

2. В плане управления человеческими ресурсами

- установить конструктивные рабочие отношения с починенными;

- сообщать подчиненному о своих ожиданиях;

- информировать подчиненных о том, как оценивается их деятельность;

- вносить корректировки, если деятельность не устраивает;

- выяснить причины неудовлетворительной работой;

- отметить достоинства и достижения;

- мотивировать подчиненного;

- наметить план развития починенного и его карьерные перспективы;

- узнать работу подчиненного «изнутри».

- найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом;

- своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;

- получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;

- корректировать собственное поведение.

3. Оперативная оценка для сотрудника дает следующие возможности:

 Скачать реферат