Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Выплата вознаграждения по итогам годовой работы (далее для краткости - ВИГР) может производиться или за счет средств фонда оплаты труда (ФОТ), или фонда материального поощрения (ФМП) и единого фонда оплаты труда (ЕФОТ), или фонда социального развития (ФСР) и т.п. Все зависит от того, как решен вопрос в Уставе организации и Положении о фондах и т.п. В качестве ориентира можно использовать Рекомендации о выплате ВИГР от 10 августа 1983 г. На основе их конкретизации к нуждам организации ее администрация и профсоюзный орган (либо иной представительный орган работников) могут утвердить Положение о выплате ВИГР данной организации.

Следует обратить внимание на ряд важных аспектов выплаты ВИГР. Оно выплачивается не всем работникам, а только состоящим в списочном составе (находящимся в штате) данной организации. Иначе говоря, лица, выполняющие для данного предприятия работы, например, по договорам подряда, договорам поручения, иным гражданско-правовым договорам, не получают ВИГР. В виде исключения допускается выплата ВИГР некоторым работникам, не состоящим в штате организации:

медицинским работникам здравпунктов и т.п., организованных в организации;

культработникам различных клубов, библиотек, домов техники, станций юного техника и т.п., обслуживающим организацию (п. 2 Рекомендаций о выплате ВИГР).

Обычно ВИГР выплачивается за счет средств ФМП, если такой фонд работодателем образом, однако выплаты могут производиться и из других фондов (ЕФОТ, ФОТ, ФСР и т.п.).

ВИГР выплачивается в полном размере только тем работникам, которые проработали в организации весь календарный год. Если на момент выплаты (выдачи на руки) ВИГР такие работники уже уволились, им все равно должно быть выплачено ВИГР (п. 3 Рекомендаций о выплате ВИГР).

В виде исключения ВИГР может быть выплачено следующим работникам (не проработавшим целый календарный год):

при увольнении в связи с призывом в Вооруженные Силы;

при возвращении работников в эту же организацию после окончания срока службы в армии;

при уходе работника на пенсию;

при рождении ребенка;

при поступлении работника в вуз или среднее специальное учебное заведение с отрывом от производства;

при направлении работника в загранкомандировку;

после возвращения женщины из отпуска, предоставленного ей по уходу за ребенком;

после возвращения работника на работу в связи с истечением срока инвалидности;

в других случаях, установленных как законодательством, так и самим работодателем (п. 4-5 Рекомендаций о выплате ВИГР).

В Положении могут быть определены размеры ВИГР. Эти размеры, будучи базовыми, могут быть увеличены отдельным категориям работников (например, в связи с их особыми заслугами перед организацией, в связи со сложностью выполняемых работ и заданий, в связи с длительным стажем работы на данном предприятии и т.п.).

Рекомендации по выплате ВИГР предлагают повышать базовые размеры ВИГР до 25%, а в особых случаях до 50% в зависимости от личного трудового вклада работников. С другой стороны, за нарушение трудовой дисциплины, иное неисполнение правил внутреннего распорядка, за срыв выполнения важных заданий и т.п. размер ВИГР может быть уменьшен. Рекомендуется снижать базовый размер ВИГР также до 25% (п. 10 Рекомендаций по выплате ВИГР).

Необходимо помнить об увязке размера ВИГР с продолжительностью непрерывной работы работника в организации. Следует учесть, что в стаж непрерывной работы для выплаты ВИГР включается:

непрерывная работа у данного работодателя;

время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

время службы в армии;

время работы в другой организации, с которого работник перешел в данную организацию в порядке перевода (см. комментарий к п. 5 ст. 77 ТК);

другие периоды, установленные законодательством (п. 4 Рекомендаций по выплате ВИГР).

Работники, допустившие нарушение общественного порядка, законодательства, пьянство и т.п., могут быть лишены ВИГР полностью или частично (п. 13 Рекомендаций по выплате ВИГР). Однако все эти нарушения должны быть установлены в порядке, предусмотренном законодательством.

Чаще всего стимулирующие выплаты обусловлены:

1) индивидуальными результатами работы. Они могут иметь (как фактор, влияющий на оплату труда) различные формы;

Это например, качество выполняемых работ, оказанных услуг, произведенной продукции, заключенных договоров, реализованных товаров и т.д. Это также экономический эффект от результатов работ данного работника, это и усиление конкурентоспособности фирмы в связи с деятельностью конкретного работника. Наиболее целесообразным является включение персональных обязанностей, конкретных показателей (которые работник должен обеспечить) в текст трудового договора, заключаемого с ним, должностных инструкций, доведенных до работника своевременно;

2) коллективными результатами работ. Последние как фактор, влияющий на оплату труда, это такие результаты, которые, во-первых, могут быть обеспечены группой работников, во-вторых, усилия конкретного работника, как правило, в достижении этих результатов трудно измерить, в-третьих, сама организация заинтересована именно в результативности работы всего коллектива подразделения, участка, цеха и т.п., так как от этого зависит работа всего предприятия в целом. Наибольшую популярность имеет бригадная форма организации и стимулирования труда, которая зачастую обеспечивает более высокую производительность труда, более эффективное использование способностей и трудовых навыков работников, рабочего времени, оборудования и т.п. С другой стороны, организация должна включать работника в бригаду только с его согласия. Однако если работник принимается в состав уже действующей бригады и знает об этом условии приема на работу, то впоследствии он не вправе требовать вывода его из состава бригады. В настоящее время отменены нормы, характерные для КЗоТ, которые предоставляли коллективу бригады право давать согласие на прием в состав бригады новых работников, требовать исключения члена бригады из ее состава, распределять коллективный заработок и т.д.

Коллективный сдельный заработок бригады (или иного коллектива работников), подлежащий распределению между его членами, может складываться из оплаты по тарифным ставкам (должностным окладам), всякого рода доплат, премий и т.п.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

Правовая защита заработной платы

Правовая защита заработной платы осуществляется ТК РФ.

В ст. 136 ТК РФ сохранен ранее действовавший порядок (ст. 96 КЗоТ РФ), согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Однако установленный ст. 96 КЗоТ РФ порядок выплаты заработной платы дважды в месяц повсеместно трансформировался таким образом, что работникам выплачивался в определенный день месяца аванс, а полностью начисление заработной платы и расчеты по ней производились по итогам этого, истекшего месяца, также в определенный день.

Сохранив текст ст. 96 КЗоТ РФ, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, ст. 136 ТК РФ, тем не менее, существенно изменила сложившийся порядок начисления и выплаты заработной платы, отменив выплату аванса.

 Скачать реферат