Организационные процессы власть и влияние

Вознаграждение и принуждение как источник власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируется с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией и выговором.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремится к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Рис. Условия эффективного лидерства[11].

Стили лидерства.

Сильный управляющий должен быть сильным лидером. Управляющий, не обладающий навыками лидерства, подобен спасателю, который боится воды, не имеет значения запас знаний, если он не может быть использован. Наиболее широкое и общепризнанное выделение стилей лидерства получила система, разработанная американским производственным психологом Ренсисиом Майкертом. Он выделил четыре стиля лидерства:

Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля навязывают свои решения подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие – практически ее не несут, недостаточная коммуникабельность.

Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. Мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Этот стиль характеризуется также малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.

Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляется как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.

Демократический стиль, или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделении, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует ирреальную ответственность за цели организации; существует множество коммуникативных связей и большие возможности групповой работы.

Организация, где такой стиль доминирует, характеризуется высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. Лайкерт и ряд других ученых считают, что подобная система является идеалом для ориентированных на прибыль организаций. Вместе с тем выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. В некоторых случаях под руководством автократического менеджера удается выполнить большой объем работы, чем при демократе. Но за это приходится расплачиваться меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом, повышенной агрессивностью людей друг к другу и к руководителю и одновременно более зависимым и покорным поведением.

Помимо стиля руководства, балансирующего между демократией и аристократией, выделяют также стили, ориентирующиеся на условия и результаты работы либо на человека, благоприятный климат в коллективе[12]. Подобная классификация была предложена Робертом Блейком и Джейн Мутон из Техасского университета. Они представили ее в виде управленческой сетки или решетки, которая включает 5 основных стилей руководства. Сетка представляет собой таблицу 9 х 9 позиций. По вертикали отражены 9 степеней «заботы о человеке», а по горизонтали 9 степеней «заботы о производстве». Сетка может использоваться параллельно с психологическими тестами о плюсах и минусах менеджеров.

Первый стиль управления 1.1. – страх перед бедностью. Приложение минимальных усилий со стороны менеджера, как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. Прилагаются только такие усилия, которые позволяют избежать увольнения.

Стиль управления 1.9. получил название «управление в стиле «загородного клуба». Менеджер сосредотачивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботиться о развитии производства.

Стиль управления 9.1. называемый «власть-подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его называют «Менеджмент задач». При стиле управления 5.5. – «организаторское управление» – менеджер поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

Рис. Управленческая сетка Р. Блейка и А. Мутон.

И наконец 9.9. – стиль «группового управления» который базируется на усиленном внимании менеджера одновременно к подчиненным и производству. Создается команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства. Менеджерская сетка Блейка-Мутон не является единственным подходом к данной проблеме. Так например, существует трехмерная таблица Реддина, который расширяет двумерную сетку Блейка-Мутон за счет добавления третьего фактора – эффективности. Для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные степени руководства в зависимости от конкретной ситуации.

 Скачать реферат