Управление персоналом в США и Японии

В в е д е н и е

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Управление персоналом в современных организациях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Целью данной курсовой работы является определение основ концепции управления персоналом организации в настоящее время, роль личности работника, его знания, умения, направленные на достижения задач, стоящих перед организацией.

Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

Единство руководства

Строгая иерархия

Дисциплина

Подчинение индивидуального общему

Баланс между властью и её ответственностью

Органический состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Задачи управления персоналом

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь предприятию в достижении цели.

2. Обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Подъем творческой активности персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала. 11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

Функции отдела кадров

Рассмотрим данный вопрос с двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, а вторая на нынешнем (рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность.

Итак, функции отдела кадров СССР.

Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.

Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор (кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).

Знакомились с трудовыми законами.

Занимались выдачей справок.

Вели карточки на военнообязанных.

Оформляли пенсию.

Оформляли документы для пособия детям.

Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.

Готовили приказы о поощрении и наказании.

Переписывались с райсобесом.

Оформляли и подписывали больничные листы.

Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начисления зарплаты рабочих и служащих.

Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от производства, что могло дать возможность получения повышенной стипендии).

Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.

Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в стипендии, материальной помощи).

Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в производственной практике студентов.

Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).

Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).

Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 зарплата).

Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.

Готовили приказы руководителю.

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы.

Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы времен СССР.

Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.

Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность, не обладая достаточным набором знаний.

В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к её держателю.

Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть, поэтому в ЕС и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и вероятно всегда останется.

 Скачать реферат