Новый подход к управлению персоналом

Опыт регионов свидетельствует, что многие федеральные целевые программы прекращают там свое существование, как только центр перестает их финансировать (такова судьба федеральных программ содействия занятости, поддержки малого и среднего бизнеса и др., сформированных на принципах долевого финансирования). Рост количества программ управления персоналом, таким образом, сопровождается постепенным смещением бюджетного финансирования в сторону более поздних по срокам разработки и внедрения программ. Создается прецедент отсутствия конечного результата и нецелевого использования выделяемых средств.

Другим вопросом, требующим решения до начала реализации программы, является выбор ее приоритетов. Таким приоритетным направлением представляется повышение квалификации, переподготовка и рост образовательного уровня занятых. Улучшение ситуации с уровнем образования работников приведет к созданию прочного фундамента развития предприятия в целом, базирующегося на принципах цепной генерации идей.

Ситуацию с повышением квалификации осложняют особенности налогообложения и калькуляции себестоимости продукции, когда расходы по дополнительному образованию в размере свыше 2% фонда оплаты труда не включаются в производственные издержки и должны финансироваться из прибыли. Налоговая политика приводит к отсутствию экономической заинтересованности и у отдельного работника, поскольку затраты предприятия на повышение его квалификации засчитываются ему в облагаемый доход с вычетом из него соответствующих налогов. Практика развитых стран подтверждает, что данная статья расходов компаний достаточно заметна, составляя там 5-10% фонда оплаты труда.

Другими факторами, отбивающими желание российских фирм тратить средства на повышение квалификации персонала, являются высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда в отраслевой структуре затрат на производство продукции (10-20% в отличие от 60-70% в развитых странах).

В организационно-административном плане целесообразно выделить отдельное структурное подразделение, возложив на него функции по реализации региональной программы содействия развитию персонала. В Ульяновской области таким подразделением стал Центр содействия развитию персонала на производстве, созданный в 1999 г. Его учредителями выступили управление по труду Администрации области и Ульяновский государственный технический университет, причем затраты бюджета были минимальными. Такое структурное подразделение-координатор играет роль своеобразного буфера между государственными органами управления (администрацией области, края) и отдельными предприятиями и организациями. Его основной задачей является формирование системы внутрифирменных служб развития персонала. Первоочередным направлением деятельности таких служб, выходящих за рамки традиционных отделов кадров, должны стать внутрифирменные программы повышения квалификации персонала, рассчитанные на различные профессионально-квалификационные категории, начиная с руководителей высшего уровня и кончая рабочими и техническими исполнителями.

Среди других элементов (программ) СУРП на предприятии можно отметить следующие:

организация труда и управление занятостью;

наем и увольнение;

аттестация рабочих мест и персонала, его перемещение, трудовая карьера и закрепление;

организация внутреннего трудового распорядка и рабочего времени;

оплата труда и материальное поощрение;

нематериальное стимулирование и социальное развитие;

охрана, условия и безопасность труда.

Построение организационной структуры управления персоналом, ориентированной на программный подход, целесообразно осуществлять по матричному принципу в рамках иерархических структур органического типа.

[1] Токарев В. "Гипотеза о новой парадигме управления" / "Проблемы теории и практики управления" № 3/01 2001г. (электронная версия) www.ptpu.ru

[2] Маслов В. "О стратегическом управлении персоналом" / "Проблемы теории и практики управления" № 5/02 2002г. (электронная версия) www.ptpu.ru

[3] Сергеев Д. "Подбор персонала" / "Деловая хроника" № 2003/04 от 04.02.2003г. (электронная версия) www.chronicle.ru

[4] Маслов В. "О стратегическом управлении персоналом" / "Проблемы теории и практики управления" № 5/02 2002г. (электронная версия) www.ptpu.ru

[5] Лапин А. "Формирование системы управления пероналом (региональный и микроэкономический аспекты)" / "Проблемы теории и практики управления" № 5/00 2000г. (электронная версия) www.ptpu.ru

 Скачать реферат