Мотивация персонала реферат на украинском языке

Источник: Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1

Ключовим пунктом у даній методиці є забезпечення позитивного відношення працівника до кола своїх обов'язків і до запропонованого "правилам гри", для чого необхідне культивування й заохочення правильного самовизначення працівника. Самовизначення означає не тільки адекватне розуміння, але й усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його праці й життя в організації.

Велика увага в літературі сьогодні приділяється так само можливим факторам демотивации. Проведені соціологічні дослідження дозволяють виявити найбільш ефективні методи мотивації, і фактори що роблять демотивирующее вплив .

Проведене журналом "Керування персоналом" дослідження "Системи й методи мотивації" серед передплатників ділових журналів "Керування персоналом" й "Трудове право" показало, що найбільша вага серед форм мотивації має оклад (4,25 балів по п'ятибальній шкалі) і індивідуальна надбавка 93,82), а потім уже випливають різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість одержання кредитів і матеріальна допомога (табл. 2)

Таблица 2

Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"

Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30

Як досить важливі відзначені наступні мотиваційні форми:

" Гарний моральний клімат у колективі,

" Кар'єру,

" Гарні умови праці,

" Оплата путівок,

" Соціальні відпустки.

Визначальними причинами в ситуаціях несумлінного (кримінального) відносини персоналу до майна й фінансів фірми названі наступні (табл. 3)

Серед найбільш можливих факторів демотивации в літературі називаються :

" Порушення негласного контракту;

Таблица 3

Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы

Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30

" Невикористання яких-небудь навичок співробітника, які він сам цінує;

" Ігнорування ідей й ініціативи;

" Відсутність почуття причетності до компанії;

" Відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого й професійного росту;

" Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва й колег;

" Відсутність змін у статусі співробітника.

Розглянемо зазначені фактори в приблизному хронологічному порядку їхнього прояву на новому місці роботи:

1. Порушення негласного "контракту"

При найманні на роботу кандидат і компанія містять "угоду", у якій вільний час, енергія й інтелект обмінюються на певну матеріальну винагороду, потенційні можливості реалізувати свої особисті мотиви і якусь "середовище перебування". Особисті мотиви можуть бути найрізноманітнішими : від можливості щодня куда-либо приходити й спілкуватися з іншими людьми, до можливості активно працювати й бачити результати своєї праці. Найчастіше з боку кандидата гроші в даній угоді не є домінуючим чинником, але в ході інтерв'ю прийнято робити акцент саме на компенсаційний пакет. Рекрутеры-профессионалы не забувають також постаратися обговорити можливості реалізації внутрішніх мотивів кандидата (наскільки це можливо). А от реальна "середовище перебування", у яку кандидатові має бути ввійти, обговорюється дуже мало - тому що кандидати боятися задавати питання, а менеджери по персоналі те зберігають нікому не ведені комерційні таємниці, то розписують роботодавця тільки в рожевому кольорі. В "середовище перебування" може входити безліч факторів, починаючи від зовнішнього вигляду офісу й графіка роботи, до специфіки колективу й завдань, що доручають співробітникові. У результаті в потенційного співробітника формуються серйозно завищені очікування, які розходяться з дійсним положенням речей у компанії. Незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що навчання формально, перспектив для росту ніяких, колектив являє собою закриті групки співробітників, що не пускають аутсайдерів. Результат той же - внутрішня мотивація випарувалася, від енергійного й повного ентузіазму кандидата не залишилося й сліду, тепер це млявий співробітник з погаслими очами.

 Скачать реферат