Мотивация персонала реферат на украинском языке

Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу

Теорія МАККЛЕЛЛАНДА додатково до потреб певним класифікацією Маслоу вводить потреби влади, успіху й приналежності.

Теорія Герцберга ґрунтується на аналізі факторів, що діють на людину в процесі роботи й потреб, що впливають на задоволення. Фактори діляться на гігієнічні (розмір оплати праці, міжособистісні відносини, характер контролю - вони лише не дають розвитися почуттю незадоволеності роботою) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, ріст можливостей, визнання з боку навколишніх, відповідальність). Для мотивації потрібно задіяти саме другий вид факторів.

Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань (основним стимулом людей до діяльності є певне очікування результатів або винагороди, тому мотивацію потрібно здійснювати шляхом створення в людей відповідних очікувань), теорія справедливості (основним мотивом діяльності людей служить оцінка справедливості покладання на них даного виду діяльності й винагороди за нього, саме сприймана людьми ступінь справедливості визначає зусилля затрачувані людьми на ту або іншу діяльність), модель мотивації Портеру - Лоуера (відповідно до цієї моделі результативність праці і ступінь прикладених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди й упевненості, у тім, що воно буде отримане).

На формування потреб впливають наступні фактори:

" підлога;

" вік;

" професія;

" родиний стан;

" економічна ситуація;

" політична ситуація;

" рівень утворення;

" виховання;

" соціальна приналежність.

Застосовувані в сучасній господарській практиці системи стимулів досить різноманітні й залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування й т.п.), так і від більше приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх чисто людські риси, вік, психологічний клімат).

Тим часом, життя не коштує на місці й " .той фактор, що сьогодні мотивує конкретної людини до інтенсивної праці, завтра може сприяти "відключенню" тієї ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не говорячи вуж про те, чому він спрацьовує" . Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження й розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання.

Наукові й навчальні видання по менеджменті містять досить докладний аналіз і переробку відповідно до сучасних умов класичних теорій мотивації, а так само розробку нових.

Так, широке застосування сьогодні знаходить партисипативный до мотивації персоналу, що реалізує програми винагороди за працю, спрямовані на посилення внутрішньої мотивації й зацікавленості працівників у трудовому процесі шляхом розширення їхніх повноважень у діяльності фірми . Основні форми: партисипации: участь працівників у доходах і прибутках компанії, участь працівників у керуванні.

Особливої уваги заслуговує підхід до керування підхід персоналом, прийнятий у стратегічному керуванні, заснований на рольовому підході до взаємодії людини й організації .

На наш погляд, всі перераховані теорії можна застосовувати в російських умовах, тільки необхідно аналізувати особливості конкретних людей, групи людей, до яких застосовується мотивація, і, виходячи із цього, вибирати необхідний метод мотивації. При цьому необхідно врахувати, що структура потреб у нашому суспільстві, так само як й основні фактори діяльності, у силу кризового й перехідного стану суспільства мають ряд особливостей (незадоволення в більшої частини первинних потреб, але в той же час здатність людей працювати без оплати праці, ґрунтуючись або на вторинних потребах або на звичці й т.п.), тому, застосовуючи які-небудь методи мотивації, ґрунтуючись як на змістовних, так і на процесуальних теоріях, необхідно з їх під конкретну ситуацію й характеристики трудового колективу.

У публіцистичній літературі сьогодні існує безліч розробок, що детально розглядають предмети, процеси й методи стимулювання .

Так, приміром , у статті Верхоглазенко наведений варіант трудової позиційності, що на погляд авторів, є оптимальною основою формування умов, що мотивационно-стимулируют, стосовно працівника (табл.1) .

Таблица 1

Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда

 Скачать реферат