Мотивация и оплата труда персонала организации

qсистема участия работников в результатах снижения издержек произ­водства — система Раккера;

qсистема участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система Импрошейр.

Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на соб­ственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные по­казатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов пред­приятия, и сочетать в оплате за труд, как оценку личных достижений работни­ков, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка «вилок» соот­ношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых катего­рий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливае­мый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллекти­вом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется «стоимость» од­ного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при ум­ножении «стоимости» одного балла коэффициента на установленный ему ко­эффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффи­циента.

Варианты бестарифной системы оплаты труда включают или расчеты отно­сительно устанавливаемого минимального прожиточного уровня, а «вилки» ко­эффициентов разрабатываются с учетом этой исходной величины, или разра­ботку сеток размеров заработной платы работников на единицу ФОТ. Для учета доли, приходящейся на капитал, вложенный работником в предприятие, мож­но использовать простой расчет дивидендов, а можно размер вклада в капитал предприятия использовать как один из фондообразующих показателей, сложив его с оплатой за конкретный трудовой вклад работника в конечные результаты.

Отечественная практика распределения коллективной премии или при­работка между работниками рекомендует использование коэффициента тру­дового участия (КТУ), позволяющего определить вклад каждого работника в достижение общих результатов.

При применении КТУ учитываются следующие рекомендации:

¨ эта система индивидуальна для каждой категории работников и подраз­делений;

¨ КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих перед организацией;

¨ положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на об­щем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем;

¨ для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатыва­ются системы показателей, позволяющих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, а также основания, порядок и величина сниже­ния и повышения уровня КТУ;

¨ обычно в качестве базового значения КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работни­ка; последнюю устанавливает его непосредственный руководитель, а в кол­лективе, работающем на условиях подряда, этот параметр еще анализи­руется и утверждается собранием коллектива.

 Скачать реферат