Мотивация и оплата труда персонала организации

Соответствие требованиям законодательства. Во всех стра­нах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется го­сударственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организа­ции, что связано со значительными материальными и моральными из­держками.

Приведенные выше цели системы материального стимулирования могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руково­дство организации должно найти оптимальное соотноше­ние между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредотачиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Четкое представление о целях в области материального стимулирования дает руко­водителям организации возможность разработать эффективную сис­тему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

Современные подходы к оплате труда персонала организации

Основной формой реализации материальных стимулов является заработная плата. Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда, (компен­сации со стороны организации трудовых затрат работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении пер­сонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода разви­тия предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, влияние окружающей среды, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере тру­да и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по ра­бочей силе и т. п.

Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продук­ции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тариф­ной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным зада­нием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предпри­ятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуаль­ные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выпол­нении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повремен­ный заработок равен сдельному.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками. Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств работника отражается в его трудовом соглашении (контракте). Систематическая аттестация работников и перезак­лючение коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях, влияющих на оплату труда. Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с использованием системы надбавок и премий.

Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной информацией. Кроме оклада или вместо оклада, руководитель может получать долю от полученной прибыли в размере установ­ленного процента или в зависимости от достигнутых результатов по показателям, влияющим на благополучие фирмы и зависящих непосредственно от руко­водителя. Для руководителей и специалистов обычно устанавливаются пре­мии за выполнение отдельных этапов работ и работы в целом.

Традиционная схема структуры доходов работника может быть представле­на следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, содержания, ответствен­ности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т. д.

2. Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров ра­ботника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.

3. Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за ра­боту в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.

Компоненты 2 и 3 не зависят от сотрудника, отражая внешние по отноше­нию к нему аспекты трудовой деятельности.

4. Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производи­тельность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за лич­ный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое каче­ство работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и от­дельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений. Выплаты по компонентам 4 и 5 непосредственно зависят от достижений работника. Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя.

6. Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что применяется по группе дополнительных выплат в компании ЗМ.

7. Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотруд­никам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов.

В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригиналь­ные системы оплаты и стимулирования труда, причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. В качестве основных можно выделить следующие:

qсистема Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы;

qанглийская система договоров о производительности, когда рост зар­платы прямо пропорционален росту производительности труда и не име­ет ограничений;

qсистема участия в капитале, когда акции предприятия распространя­ются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, раз­мер дивидендов определяет личный доход работника;

qсистема участия в росте производительности труда — вышеупомянутая английская система и система Скэнлона;

 Скачать реферат