Отчет по практике на «ТОО Авега Казахстан»

Опытные руководители знают, что каждый работник организации, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Отдел кадров предприятия ТОО «Авега Казахстан» выяснил, что поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.

А также на предприятии выяснилось, что эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

Следовательно, для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями, но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Принципы управления персоналом.

Процесс управления персоналом на предприятии ТОО «Авега Казахстан» относится к созданию и функционированию формальной организации, но также всякой формальной организации существуют организации неформальные. Не смотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым считается руководитель ТОО «Авега Казахстан», потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителя и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимся за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди смогут успешно выполнять сои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа и какое место в ней занимает процесс руководства.

Принципы управления персоналом на предприятии ТОО «Авега Казахстан»:

1. Размер организации. На нашем предприятии размер предприятия сильно зависит от размера образованных групп на предприятии, и, следовательно, размер группы зависит на эффективность управления персоналом.

2. Состав образования группы. Под составом на ТОО «Авега Казахстан» понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

3. Групповые нормы. 1)гордость за организацию,2)достижение целей,3)прибыльность,4)коллективный труд,5)планирование,6)контроль,7)профессиональная подготовка кадров,8)нововведение,9)отношение с заказчиком,10)защита честности.

4. Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели предприятия.

5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.

6. Конфликтность. Руководители и сами подчиненные должны научится контролировать конфликты.

7. Статус членов группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способен оказывать большое влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это не всегда ведет к повышению эффективности.

8. Роли членов группы на предприятии.1)Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их.,2)Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Форма управления персоналом

Форма управления персоналом на ТОО «Авега Казахстан» стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания производственного персонала. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, характеризующие лидера.

Стили и могут классифицироваться по разным критериям:

Наиболее четко здесь различают три стиля:

- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют),

- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),

- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством):

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),

- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),

- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы),

- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют),

- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера),

 Скачать реферат