Психологические типы современных руководителей
1
Актуальность темы.
Современные условия экономической деятельности во многом определяются личностью руководителя организации и предприятия. Персоналом организации управляют люди – руководители, менеджеры. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большей степени зависит успех организации.
Управление персоналом – управление трудом, которое представляет собой целенаправленное воздействие на физические и умственные способности людей, которые могут быть употреблены на производство товаров и услуг.
Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления – высшему, среднему и низшему. В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал.
Современный менеджмент организации включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.
Руководство и управление персоналом организации это сложное социально-экономическое информационное и организационно-технологическое явление, процесс и специфическая деятельность, сталкивающаяся со сменой состояний, качеств объекта и субъекта управления.
Практическая значимость
Согласно теории Митчелла-Хауза руководитель (лидер) играет основную роль в мотивации удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками.
Выделяют четыре основных лидерских стиля:
1) директивный – починенные не участвуют в принятии решений.
2) поддерживающий – руководитель доброжелательно настроен к интересам подчиненных.
3) поощряющий участие – руководитель получает и использует предложения сотрудников при принятии решений.
4) ориентирующий на достижение цели – руководитель ставший цели перед сотрудниками и проявляет доверие в возможности достигнуть их.
Модель использует следующие ситуационные факторы: характеристики последователей – веры в предопределенность результатов; склонность к подчинению; способности; организационные факторы – содержание и структура работы; система формальной власти; культура группы; поведение последователей (подчиненных) – удовлетворенность работой (хорошо работаю - хорошо получаю); мотивация (если приложу усилия, то будут результаты и за эти результаты буду вознагражден соответственно). Согласно модели эффективная комбинация стилей зависит от ситуации. В своем руководстве модели используется определенный стиль руководителя.
Стиль руководителя – это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей.
| Тип | Описание стиля |
|
Авторитарный (диктаторский) |
Характерны: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя – вне группы, выше группы. Дела в коллективе планируются руководителем заранее, решение принимаются единолично (что и как делать), голос руководителя – решающий. Подчиненные знаю лишь непосредственные, ближние цели, дальние – неизвестны. |
|
Демократический |
Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений. Для него характерны: товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание – с советами. Позиция руководителя – внутри группы, коллектива. Мероприятия не заранее, а в группе. Решения принимаются на основе коллегиального обсуждения. За реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный. |
|
Попустительский |
Для руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная отстраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. Дела в группе идут сами по себе. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп. |
В дальнейшем при изучении теории руководства исследователя выделили две переменные:
- структура отношений – образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.
- отношения в рамках этой структуры – образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными; дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатии и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.
Исследование показало, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них.
В результате применения этой модели были получены следующие выводы:
1) чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кроме руководителя) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости;
2) усиленное вниманием отношением в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятие решений влияют на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.
3) эффективность руководства зависит от ряда других факторов, которые 7не были учтены в модели организационной культуры; используемой технологии; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителем определенного стиля.
Развитие теории стилей всегда сопровождалось появлением новых моделей поведения руководителя, расширением классификации стилей.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и минимальное количество конфликтов и проблем.
Скачать реферат