Секреты умелого руководителя

Секреты умелого руководителя.

Редкий человек не мечтает быть богатым. Ну пусть не богатым, хотя бы обеспеченным. Однако не у всех это получается. Точно также и всякий предприниматель желает получить максимум пользы для себя и окружающих от деятельности своей фирмы. Одним из условий успешного функционирования предприятия является полная самоотдача работников этой организации. Но как этого достичь руководителю?

Секрет успеха в построении отношений прост – относитесь к людям так, как хотите, чтобы относились к вам. Руководитель получит уважение от подчиненных, если будет держать себя партнером, а не начальником. А работники организации чувствуют, когда с ними сотрудничают, либо управляют как рабочей силой, которая находится в собственности у рабовладельца. Но кроме человеческого отношения к подчиненным, руководитель должен хотя бы чуть-чуть знать обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников психологии людей.

Начальнику, чтобы реально понимать и разрешать проблемы деятельности своего отдела, необходимо самому знать тонкости работы управляемого коллектива. Ведь каждый работник использует в деловом общении соответствующие его специальности профессионализмы, которые понятны далеко не всем людям.

Босс должен располагать сведениями о подчиненных, чтобы создать им благоприятные и комфортные условия для работы. А для того, чтобы руководителю узнать свой коллектив, как на работе, так и вне ее, ему требуется найти подход к каждому человеку, выбрать правильный стиль общения с подчиненными. Необходимо учитывать его психологические и национальные особенности, несмотря на должностной статус собеседника, иметь в виду правило Л. Н. Толстого: «Самый лучший человек для меня – тот, с кем я общаюсь сейчас». Зная сотрудников организации, начальнику легче получить искомый результат от работы подразделения или фирмы в целом, потому что появляется больше возможностей для успеха. Босс предлагает себя в качестве партнера по взаимодействию, демонстрируя подчиненным готовность и желание общаться, тем самым, вызывая своих визави на аналогичные встречные шаги, и побуждая их к обоюдности. А в самом разговоре желательно соблюдать один из главных принципов теории общения, который был сформулирован Гёте: «Если мы принимаем людей такими, какие они есть, мы их делаем хуже. Если мы относимся к ним так, как если бы они были лучше, мы помогаем им такими стать». Также очень ценно для начальника обладать способностью к осознанию мотивов, целей другого человека, его личности как целого образования.

Кроме вышесказанного на пути развития межличностных отношений может встать недопонимание собеседника. Такие препятствия проявляются в различных формах, но в самом общем виде и в зависимости от возможных причин они могут быть разбиты на три группы: барьеры социального, этнокультурного и психологического характера. Остановлюсь на них более подробно.

Прежде всего, относительно барьеров социального характера. В их основе - весьма разнообразный спектр причин (социальных, политических, религиозных и т.д.), порождающих непонимание, подозрительность, ведущих к блокированию межличностной динамики, а то и просто к конфликту.

Следующая группа барьеров обусловлена этнокультурными особенностями людей и в повседневной жизни многонационального государства напоминает о себе весьма ощутимо.

К барьерам психологического плана относятся:

- индивидуальные особенности людей (кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерно назойлив, есть конфликтные, вздорные по характеру люди и т.д.),

- психологические отношения общающихся (взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость и т.п.),

- отсутствие необходимых навыков, «техник» общения и т.д.

Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения. Естественно, руководитель не стремится к отрицательным настроениям подчиненных. Но иногда требуется донести информацию, которая носит негативный характер и не вызывает расположение подчиненных. Для того, чтобы сообщение начальника воспринималось слушателями положительно, вероятно, стоит подчеркнуть некоторые сопутствующие ему моменты.

Во-первых, информация должна способствовать повышению доверительности отношений, но для этого, необходимо позаботиться о соблюдении следующих условий:

- рекомендуется стремиться к открытой демонстрации своих намерений;

- необходимо проявление теплоты и доброжелательности в интонации разговора, так как это сглаживает отрицательные восприятие беседы.

Во-вторых, очень существенен фактор компетентности. Некомпетентный по общему признанию руководитель своим сообщением, касающихся каких-то профессиональных проблем, вряд ли вызовет к себе доверие. Также важно помнить, что убедительное изложение информации усиливает доверие к ней и ее носителю.

Но если кто-то воспринимает информацию в штыки и высказывает другое мнение, то нельзя уходить от спора, поскольку опираться можно только на то, что сопротивляется. Этот конфликт принесет пользу руководителю, потому что он узнает отрицательные стороны своего решения и быть может новые идеи по поводу проблемы, стоящей перед начальником. Обычно «оппозиция» помогает руководителю определить и учесть весь диапазон мнений и правильно выбрать свою позицию, которой вовсе необязательно находиться где-то посередине. Нет ничего ошибочней, чем формально, не учитывая существа дела, придерживаться компромиссной точки зрения. Поэтому хороший босс слушает мнения работающих у него людей и таким образом, остается в курсе всего, что нарушает максимально эффективный ход работы коллектива. Получить информацию «снизу» о состоянии дел в организации также можно с помощью кадрового собеседования. Оно представляет собой оценочное интервью, которое активизирует деятельность сотрудников фирмы по вопросам улучшения качества и продуктивности работы. Поэтому если руководитель желает внушать подчиненным стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, ему необходимо научиться внимательно слушать мнения работников.

Приходится прилагать немалые усилия руководителям в отношениях с так называемыми «трудными» служащими. Эти люди в силу присущих им психологических особенностей создают в организации немало проблем. М. Вудкок и Д. Френсис (консультанты в области управления) предлагают ряд приёмов, способных, по их мнению, увеличить вероятность успеха в решении столь нелёгкой задачи.

1. Поставьте себя на место другого человека. Как он или она смотрят на мир? Что значит быть в его положении?

2. Поразмыслите над тем, что интересует другого человека. Во что он или она вкладывают свои силы? О чём они говорят?

3. Установите, что влияет на поведение человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести к переменам в нём?

4. Можете ли выяснить поведенческий образец, которому бы хотел следовать другой человек?

 Скачать реферат