Кадровый менеджмент на современном предприятии
2
ü реактивность (скорость, точность)
2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:
ü стремление к новым знаниям
ü способность анализировать и решать проблемы
ü умение вести себя в неожиданных ситуациях
ü умение выделять, структурировать и подавать информацию
ü владение терминологии работы
ü способность предупредить и ликвидировать опасные ситуации
3. Умение осуществлять коммуникации:
ü целенаправленно дискутировать
ü контролировать коммуникационный процесс
ü устранять факторы, препятствующие общению
4. Умение управлять:
ü решительно действовать
ü брать ответственность
ü экономить
ü реализовывать решения
ü организовывать работу
ü собирать и распределять информацию
ü мотивировать
5. Умение взаимодействовать с людьми:
ü письменно выражать мысли
ü устанавливать контакты
ü слушать
ü понимать собеседника
ü адаптироваться
ü соблюдать этические нормы
6. Умение работать в команде:
ü готовность посвятить себя общему благу
ü желание принимать и развивать свою роль
ü солидарность к коллегам
7. Умение разрешать конфликты:
ü обсуждать проблемы
ü критиковать
ü искать компромисс
ü убеждать
8. Индивидуальные способности:
ü стрессоустойчивость
ü уверенность в себе
ü независимость
ü критичность и гибкость мышления
ü жизненная энергия
ü умение использовать чужой опыт
ü самокритичность
ü настойчивость
ü уравновешенность
9. Социальные качества:
ü пунктуальность
ü объективность
ü справедливость
ü обязательность
ü аккуратность
10. Ценности:
ü ответственность
ü трудолюбие
ü решительность
ü точность
ü терпимость
ü стремление к самосовершенствованию
ü преданность
Прежде чем начать привлекать людей на предприятие, нужно разобраться, каким образом это сделать. Различают внешние и внутренние источники привлечение персонала. Каждая из них свои достоинства и недостатки.
Плюсы найма со стороны:
ü сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов
ü появление новых идей о развитии организации, которые они с тобой приносят
ü снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей
ü отсутствие контактов и обязательств внутри организации
ü возможность сравнительно быстро завоевать авторитет
ü относительно небольшие затраты на обучение
Минусы такой формы:
ü высокие расходы
ü ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами
ü высокая степень риска из-за неизвестности человека
ü плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации
С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но «с нуля» легче, чем переучивать.
В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее, оно также имеет свои недостатки:
ü ограниченный метод кандидатур
ü необходимость дополнительных затрат на переобучение
ü напряженность в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции
ü возможность продвигать «нужных людей»
ü снижение активности оставшихся «за бортом»
ü сохранение общей потребности в рабочей силе
Отбор персонала
Отбор персонала является второй ступенью набора персонала, и представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.
Цели отбора:
ü найм работников, имеющих свежие идей
ü привлечение людей для перспективной работы
ü увольнение
На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.
Принципы отбора персонала:
ü ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей
ü поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо скорее всего последние завышены)
ü отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует
ü обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев — пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)
ü привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется
ü превышение ожидаемого эффекта над затратами
ü сохранение благоприятного психологического климата
ü удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников
Критерии отбора персонала должны быть:
ü валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)
ü полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)
ü надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)
ü соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности
ü имеющими высокую различительную способность
На фирме «ИП Андронов С.А» отбор персонала включает несколько этапов:
a) Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.
b) Ознакомительное собеседование. Позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся — выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.
c) Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т. п.
d) Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.
e) Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.
При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеваются слабые.
Скачать реферат