Кадровая политика современной организации

ü Финансовом ( окупаемость вложенных средств);

Производственном (укомплектованность кадрового состава);

Косвенном (снижение текучести кадров и абсентизма).

Финансовый аспект предполагает сопоставление затрат на проведение мероприятий и полученными в результате реализации этих мероприятий доходами. Этот аспект характеризуется следующими показателями:

Годовой экономический эффект.

Эг = (С1 – С2)* В – Ен * З, где

Эг - годовой экономический эффект,

С1 и С2 – себестоимость единицы продукции до и после внедрения мероприятия,

В – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении,

Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности,

З – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия.

Показатель экономии, достигнутой за счет изменения должностного состава.

Эд= Ф1 – Ф2, где

Эд - экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава,

Ф1 и Ф2 – годовой фонд заработной платы до и после пересмотра должностной структуры.

С точки зрения укомплектованности кадров эффективность работы оценивается количественно и качественно: количественно – путем сопоставления фактической и плановой численности работников, а качественно – по соответствию профиля образования, квалификации, опыта работников требованиям занимаемой должности.

Экономическая эффективность в косвенном аспекте может быть охарактеризована по таким показателям, как текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма.

Относительный показатель текучести кадров определяется следующим образом:

Кт = Чу / Чсп, где

Кт – коэффициент текучести кадров,

Чу – численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести,

Чсп – среднесписочная численность работников.

Снижение текучести возможно за счет улучшения организации труда и оздоровления условий труда, организации продвижения кадров, совершенствование оплаты труда, устранения неквалифицированных работников, проведения мер по адаптации новых сотрудников.

С точки зрения проведения социальных мероприятий к позитивным изменениям можно отнести:

Обеспечение надлежащего уровня жизни работников,

Создание условий по реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников,

Повышение степени свободы и самостоятельности персонала,

Создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Для проведения мероприятий необходимо проводить опросы сотрудников, важно определить степень удовлетворенности сотрудников работой в организации.

Социальная эффективность проектов совершенствования управления персоналом можно измерить экономическими показателями.

При оценке мероприятий по технике безопасности может быть исчислен социальный эффект от внедрения новой техники:

Эс = УЗб – Узн, где

Эс - социальный эффект от внедрения новой техники,

УЗб – уровень заболеваемости до внедрения,

УЗн – уровень заболеваемости после внедрения.

Социальную эффективность характеризует и показатель средних затрат на здоровье:

СЗ = ОВ / Чсп, где

СЗ – средние затраты на здоровье,

ОВ – общий размер выплат на цели укрепления здоровья сотрудников,

Чсп – среднесписочная численность работников.

При комплексном подходе к оценке экономической и социальной эффективности проводимых мероприятий службы управления персоналом должны учесть, что

- Экономическая эффективность рассматривается как главное направление, а социальная – как ограничение;

Рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но он носит условный характер;

Прежде рассматривается социальная эффективность независимо от экономической, далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется наиболее экономически выгодный.

Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В условиях современной рыночной экономики грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

 Скачать реферат