Кадровая политика современной организации

Позднее, к понятию «стратегия» были добавлены новые аспекты, которые состояли в следующем:

- Стратегия должна отражать не только цели, но и содержать программу реализации с учет факторов, которые могут возникнуть в процессе реализации.

Стратегия должна иметь отношение и к внутренним факторам деятельности, так как человеческий ресурс достаточно сильно влияет на реализацию стратегии.

Стратегия – это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

Появилось новое понятие «стратегическое управление» Оно состоит в следующем:

Опирается на человеческий потенциал как на основу организации;

Ориентируют производственную деятельность на запросы потребителя;

Осуществляет гибкое регулирование и вносит своевременно изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ.

Правильное стратегическое управление позволяет организации выживать и добиваться поставленных целей в долгосрочной перспективе.

Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей организации. Всю совокупность целей можно разделить на:

- Производственно-коммерческие цели (связаны с производством продукции);

Экономические цели (сводятся к получению прибыли);

Научно-технические цели (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и повышение производительности за счет совершенствования технологий);

Социальные цели (Предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей персонала и потребностей производства в человеческих ресурсах. Социальные цели делятся на цели, связанные с созданием нормальных условий труда, и на цели, связанные с созданием эффективной мотивации труда.).

После определения целей разрабатывают их возможные пути достижения.

Существует несколько вариантов классификации видов стратегии:

ü Предпринимательства;

Динамического роста;

Получения прибыли;

Ликвидации;

Резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии - достаточно формализованная процедура. Выбор, тем не менее, не может быть окончательным, так стратегии других предприятий, ранее использованные стратегии, а также личность руководителя могут существенно повлиять на формулирование стратегии данной фирмы.

Этап внедрения также очень важен. Для внедрения стратегии конкретизацию принятых решений создают план, который представляет собой конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и методы, необходимые для их достижения. Реализация предполагает, что исполнители ежедневно проявляют заинтересованность в выполнении заданий, а структуры управления обеспечивают их осуществление.

Завершающим этапом являются контроль и оценка стратегии. На этом этапе предприятие рассматривается по ряду внутренних (повышение производительности труда, увеличение дивидендов, увеличение доли рынка и т.д.) и внешних критериев (увеличение прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов и т.д.).

Элементами стратегии управления персоналом являются:

ü Цель деятельности организации,

Система планирования организации,

Отношения высших управленческих кадров,

Структура служб управления персоналом,

Критерии эффективности системы управления персоналом,

Ограничения на функционирование системы,

Образование управляющих,

Взаимосвязь с внешней средой,

Отбор и оценка квалификации, развитие персонала,

Вознаграждение персонала.

Применение программно-целевого подхода является существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами. Этот подход предполагает ранжирование целей управления, их увязку с ресурсами, составление программы действий, направленных на достижение целей. Важное место в программно-целевом управлении принадлежит ранжированию целей. К целям управления относят следующие требования:

- Цели определяют направление деятельности, предопределяют действия, задают уровни для оценки результата,

Цели должны быть реальными, детализироваться по этапам, а также по подразделениям и должностям, быть понятными и однозначными.

Цели должны задаваться с учетом объема работ, сроков, исполнителей и существующих возможностей.

Воздействуя на персонал, аппарат управления преследует следующие цели:

- Определение потребностей организации в трудовых ресурсах,

Контроль за затратами на рабочую силу,

Мотивация трудовой деятельности,

Улучшение условий труда,

Объективная оценка результатов труда,

Создание здорового климата в коллективе,

Подготовка и переподготовка кадров.

Осуществляя процесс управления, администрация должна следить за тем, чтобы обеспечить работников той работой, которая подходит им по личностно-деловым качествам и может принести наибольшую пользу организации. Каждый работник должен нести ответственность за порученное ему дело. Организация должна поощрять инициативу и побуждать работников к достижению стратегических целей организации.

Все перечисленные ранее цели и правила должны быть учтены в процессе формирования стратегии управления персоналом.

Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – это один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.

Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:

· Этап 1 – ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

Этап 2 – диагноз – определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;

Этап 3 – выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;

Этап 4 – прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.

Балансовый метод планирования – заключается в установлении

динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.

Метод системного анализа используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).

 Скачать реферат