Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Сотрудники, ответственные за работу с клиентами

1. Елена Протасова.

Закончила в 1984г. химический факультет СПбГУ. Работала старшим научным сотрудником в Академии сельского хозяйства. Замужем, имеет двое детей-школьников.

2 .Елена Анаисова.

Студентка пятого курса вечернего отделения СПбИЭУ. Кандидат в мастера спорта по лыжам. Любит очень модно и экстравагантно одеваться.

3. Сергей Курскеев.

24 года, выпускник БГТУ им. Д.Ф. Устинова. Увлекается компьютерной графикой и подрабатывает заказами на разработку фирменного стиля (эскизы логотипов, визитных карточек и товарных знаков).

Работники демонстрационного зала.

1. Эдмунд Качинскас.

27 лет, выпускник ЛЕТИ. Женат, имеет двое детей дошкольного возраста. Увлекается восточными единоборствами и нетрадиционной медициной.

2. Михаил Кухаренко.

37 лет, по образованию инженер системотехники, в 1982г. закончил МАИ, работал по специальности в одном из закрытых НИИ. После сокращения пробовал организовать свое дело, продавая бытовую технику. Разведен, имеет дочь.

Основные обязанности сотрудников отдела сбыта:

1 Сотрудники, ответственные за работу с клиентами, ОРК 3 человека

-ответы на телефонные звонки

-оформление договоров о продаже и гарантийной документации

-расчеты с клиентами

-составление и размещение рекламы.

2 Работники демонстрационного зала 2 человека

-демонстрация компьютерной техники

-консультации клиентов.

Анализ и разработка эффективной системы мотивации для ЗАО «Микробит»

При существующей системе оплаты труда в ЗАО «Микробит» удовлетворяются физиологические потребности (по А. Маслоу) только части подчиненных, тогда как другие подчиненные не удовлетворяют эту потребность в достаточной степени. Это можно проследить на примере требования значительной прибавки в жаловании работников демонстрационного зала. У работников этого предприятия нет обратной связи с руководителем, то есть они не ощущают одобрения результатов их работы со стороны начальства. Поведение сотрудников определяется: поведением руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, а также поведением сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сотрудники ЗАО «Микробит» проявляют недовольство из-за того, что руководитель обеспечивает наличие гигиенического фактора – заработок, и не обеспечивает конкретного мотивирующего фактора – признание и одобрение результатов (таблица 1).

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

В этой ситуации для внесения ясности может быть предложено: установить конкретный размер премии и критерии её повышения.

Анализ проблемы сотрудниц ОКР:

В информации о сотрудниках отдела сбыта говорится, что одна из сотрудниц, Протасова Елена, возможно, не имеет опыта работы на компьютере, так как окончила учебное заведение в 1984 г. и работала научным сотрудником. Анаисова Елена, учащаяся V курса вечернего отделения, возможно, проходила курс информатики, судя по тому, что она кандидат в мастера спорта не уделяла курсу достаточного внимания. Обе сотрудницы жалуются на рутинный и однообразный характер работы, следовательно, у них есть не реализованный потенциал. Они не могут заинтересовать потенциальных покупателей и теряют клиентов, нарушают слаженность работы, не используют компьютерную сеть из-за того, что применяют ограниченное количество навыков, необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

Предлагается: Повышение разнообразия умений и навыков - возможность бесплатных краткосрочных компьютерных курсов. В случае если, сотрудницы не будут проявлять должного интереса, использовать метод «кнута и пряника», а именно угроза потери рабочего места.

Анализ проблемы 3 сотрудника ОРК: Сергей Курскеев не в полной мере использует свой потенциал на его рабочем месте. У него проявляется процесс потери интереса к работе, четвертая стадия- разочарование. Это одна из самых сложных стадий, мотивацией может быть повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Проблема с ключом от демонстрационного зала осложняется тем, что менеджер производственного отдела несет ответственность за сохранность компьютерной техники в демонстрационном зале. Так как во время его отсутствия ключ может понадобиться отделу сбыта, возможна передача ответственности за сохранность компьютерной техники в демонстрационном зале менеджеру отдела сбыта. Для того чтобы он согласился принять ответственность необходимо его мотивировать - экономически на пример.

Обсуждение недостатков работы отдела может привести к последней стадии потери интереса к труду - заключение. Окончательное разочарование в своей работе какого-либо из сотрудников может привести к его уходу на другое место работы, либо будет относиться к работе как к каторге, такой работник может сыграть в группе роль катализатора и привести к “выплескиванию” наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива. Менеджер каждого отдела должен проводить собрания со своими подчиненными, на которых обсуждать недостатки отдела, различные предложения сотрудников и свои решения.

У Болбата Сергея, нового менеджера отдела сбыта первая стадия потери интереса к труду – рассеянность. Он испытывает стрессовое состояние. В таких случаях не стоит поручать большой объем работ иногда помогать, поддерживать психологически.

Проанализировав ситуацию на предприятии ЗАО «Микробит» в целом, предлагается: организация нового дополнительного проекта - заказы на разработку фирменного стиля.

Из информации о сотрудниках следует: Сергей Болба и Сергей Курскеев могут быть заинтересованы деятельностью связанной с компьютерной графикой (эскизы логотипов, визитных карточек и товарных знаков). Данный проект может помочь сближению сотрудников и избавлению от рассеянности Болбата Сергея.

Появляется возможность разнообразить рутинную работу Анаисовой Елены и Протасовой Елены, передав им часть ответственности за организацию и участие в новом проекте. Для расширения деятельности организации необходима финансовая оценка нового проекта.

Приведенная система мотивации не является единственной возможной так как в соответствии с выше перечисленными проблемами может быть предложено множество подходов соответствующих теории .Однако, она демонстрирует принципиальную разницу подхода генерального директора к разработке системы экономического стимулирования и данной системы мотивации. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

 Скачать реферат