Менеджмент на производстве

Достижение высокой морали. Для этого существует мно­жество путей:

n активное участие в реализации общей цели должно поощ­ряться;

n члены группы должны быть психологически совместимы друг с другом;

n каждой группе необходимо дать любую возможность убе­диться, что она прогрессирует;

n работа должна быть поровну распределена между члена­ми группы;

n должна культивироваться атмосфера свободы и терпи­мости внутри группы, правила и наказания должны быть сведены к минимуму.

Черты высокой морали. Высокая мораль внутри группы выражается в следующем:

n чувство общей цели, разделенное членами группы;

n вера, что задача, поставленная перед группой, реальна и цель достижима;

n противодействие возникновению разногласий среди чле­нов группы;

n сотрудничество и чувство общности.

Оценка морали. Количественное измерение морали может и отсутствовать. Необходимо побудить работников дать описание своих эмоций и чувств. Не существует путей оценки корреляции между производительностью и моралью, что и затрудняет измерение морали.

Необходимо иметь в виду, что мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администра­ция – все вместе воздействует на уровень морали.

Все обеспокоены плохим состоянием производственных отно­шений. Почти все пытаются свести воедино две стороны про­мышленности: рабочих и менеджеров, или «нас» и «их».

Концепция рабочего участия, или схема рабочего управле­ния, есть попытка решения этой дилеммы.

«Участие» есть право лица в известной мере участвовать в процессах принятия решений в рамках организации, где рабо­тает это лицо. Это способствует удовлетворению естественного желания человека контролировать собственную рабочую жизнь.

Любая удачная схема рабочего участия может содействовать достижению этой цели и тем самым изменить плохую производ­ственную ситуацию. Обогащение рабочих мест, их укрупне­ние, изменение структуры ответственности должны оказать положительное воздействие на мораль и эффективность рабочей силы.

Концепция рабочего участия направлена на нечто большее, чем достижение какого-либо уровня участия рабочих в различ­ных органах. Она предусматривает более тесное участие на большинстве других уровней. Примером этого является участие рабочих в установлении стандартов, контроле качества, демокра­тизации в группе (включая групповое определение ролей и распределение вознаграждения между группами) и т. д. Послед­ние годы показали, что эти схемы ведут часто и к общему улуч­шению производственных отношений. Такое улучшение может быть количественно оценено (сокращение оборота рабочей си­лы, числа прогулов, лучшее качество, сокращение брака и т. д.).

Действительное рабочее участие возможно только в том слу­чае, если рабочие действительно вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое вовлечение возможно, лишь если руководство принимает ответственность за сообщение своим работникам фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в компании.

Концепция рабочего участия на директорском уровне пред­ставляет радикальное изменение традиционных отношений меж­ду руководством и рабочими. Однако здесь имеются и потен­циальные проблемы. К примеру, возникают сомнения в способ­ности рабочего на равных участвовать в заседаниях директоров из-за недостаточного образования и отсутствия деловой проницательности. Если профсоюзы и пожелают исправить положение, то только за счет разработки обширных программ образования, но при этом они столкнутся с финансовыми трудностями.

Сомнительно, что законодательство может создать условия для действительного рабочего участия. Участие – категория со­знания и не может регулироваться законом, но должно созда­вать взаимные выгоды для обеих сторон. Правительство может использовать свое влияние, издать законы, предложить льготы, но оно не может сделать рабочее участие успешным без под­держки обывателей.

Выше был сделан акцент на структуре организации. Сейчас же речь пойдет о концепции индивидуаль­ных ролей и роли группы. Понимание всех этих концепций – структуры, роли, группы -- важно для понимания организации.

Организация есть основная схема расположения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствую­щим достижению целей фирмы.

Роль имеет специфические задачи, определенную степень власти, ясные отношения с другими ролями, позицию в ролевой структуре, поведение, ожидаемое от выполняющего роль.

Такой вид организации, основанной на разделении труда, может быть обнаружен в любых предпринимательствах.

Организация – это еще и социальная система. Люди общают­ся и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Они формируют лояльность к своей группе и имеют свои внутренние группировки. С того мо­мента, как крупнейшим разделяемым интересом стали работа и схожие задачи, группа превращается в социальную единицу. Взаимодействие между членами группы и самими группами мо­жет и не соответствовать официальным каналам коммуникации.

Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной) организации, а опреде­ляемая социальным взаимодействием – неформальной организа­ции.

Управление структурой организации в ее технических и со­циальных аспектах является задачей высшего руководства.

Организационная структура зависит от многих переменных. Процесс организации является итеративным, и руководство должно уделять ему много внимания, чтобы избежать крупных организационных неувязок.

Главным образом на структуру организации воздействуют три фактора: виды бизнеса, которыми занимается компания; ценности и приоритеты высшего руководства; размер организа­ции.

С изменением любого из этих факторов меняется и органи­зационная структура, так же как она меняется и при смене произ­водственной или маркетинговой стратегии, стиля управления и т. д.

Концепция бюрократии была разработана в начале века Мак­сом Вебером как идеальная форма организации. Эта форма, будь она реально создана, привела бы к постоянной структуре подраз­делений, которые были бы рационально-легальными и подменяли людей в этих ролях. Характеристиками этой модели являются:

n разделение труда (специализация по задачам и деятель­ности) может "иметь вертикальные и горизонтальные связи;

n иерархия, совместимая с идеей вертикального разделения труда, или властная структура, в которой власть усиливается по мере повышения уровня;

n неперсональные роли (концепция ролей, тесно связанная с идеей разделения труда). Роль есть функция, предписываемая для выполнения. Функция отделяется от лица, выполняющего ее, поэтому и называется неперсональной;

n правила. Бюрократия имеет писаные и неписаные правила. Неписаные правила со временем фиксируются на бумаге;

n экспертиза. Специализация требует экспертов для оценки работы, занимающих более высокое положение в иерархии, которая зависит от технической и/или образовательной квалифи­кации.

 Скачать реферат