Анализ организации и управления персоналом

Концепция управления персоналом

Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы (в организации) - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Классификация по категориям работников предусматривает выделение двух основных частей персонала (рис.1.1.1.).

Рис. 1.1.1 Классификация персонала в организации

Система работы с персоналом и взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами отражены на рис. 1.1.2. и 1.1.3. (ООО «реал, - Гипермаркет» г.Н.Новгород).

							Послевузовское дополнительное образование
					Развитие человеческих ресурсов

- есть в организации; - есть 50/50%; - отсутствует.

Рис.1.1.2 Система работы с персоналом.

- есть в организации; - есть 50/50%; - отсутствует.

Рис.1.1.3 Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами.

Кадровая политика

Стиль руководства в рассматриваемой организации – смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей).

Действующие в организации основные принципы:

- бюрократия;

- гибкость;

- децентрализация;

- дисциплинированность;

- единоначалие;

- кадры решают все;

- коллегиальность;

- кооперация;

- корпоративность;

- оперативность;

- ротация;

- специализация;

- справедливое вознаграждение;

-эффективность.

Кадровая политика находит своё отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Трудовом договоре.

Подбор персонала

При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.

В организации действуют методы подбора кандидатов в резерв:

- социально-психологические (изучение личного дела и др. документов; собеседование с кандидатами; отзывы о работнике, руководителей, коллег и подчиненных; психологическое тестирование и экспертная оценка);

- практические (временное замещение руководителя на период отпуска, болезни, командировки; стажировка на передовых «точках» сети гипермаркетов; дублерство – заместитель руководителя; назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу);

- учебные (деловые игры; разбор конкретных ситуаций; тренинги; бизнес-проектирование).

Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется способами – Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры) и Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника).

Применяемые в организации методы оценки персонала:

- Источниковедческий (биографический) метод-анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;

- Интервьюирование(собеседование)-беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;

- Анкетирование – опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;

- Наблюдение-наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;

- Тестирование – определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов;

- Деловая игра-проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе;

- Анализ конкретных ситуаций - передача конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по её разрешению в форме доклада;

- Ранжирование-сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);

- Программированный контроль-оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;

- Самоотчёт (выступление) - письменный отчёт или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств;