Анализ контрольно-коррекционной функции управления

Характеристика функции мотивации в управлении

Мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «мотив» - фр. «побуждение» - приводить в движение, внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. Мотивы – внутренние психические побуждения к деятельности, повеления, обусловленные актуализацией тех или иных потребностей личности. Это конкретные формы проявления потребностей человека.

Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого различают следующие мотивы:

Ø эмоциональные – желания, хотения, влечения и т.д.;

Ø рациональные – стремления, интересы, идеалы, убеждения;

В психологии различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:

Ø мотивы целей, основополагающие мотивы, содержание которых выражает предмет потребностей и потому направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена степенью значимости для человека предмета его потребностей;

Ø мотивы выбора путей, средств, способов достижения, реализации цели: инструментальные мотивы. Данные мотивы обусловлены не только потребностным состоянием личности, но степенью ее подготовленности, наличием других возможностей действовать успешно по реализации поставленных целей в конкретных условиях.

Первая и вторая группы мотивов в совокупности составляет мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах, и могут не только влиять, но и изменять друг друга.[5, с. 13].

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. [3, с. 145].

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. [1, с. 130]. Мотивация – решающий фактор успеха в управлении, она направлена на обеспечении добросовестного выполнения подчиненными их обязанностей, с этой целью в каждой организации должны быть созданы оптимальные условия для моральной и материальной заинтересованности работников при исполнении своих обязанностей. При формировании мотивационного комплекса персонала руководитель должен гибко сочетать разные виды, типы и уровни мотивации. [5, с. 15].

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он, достигнут, те, скорее всего не превращаются в мотивы;

2) ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации;

4) оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

5) стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

· увязка со структурой и степенью значимости целей и ожидаемых результатов деятельности;

· понятность, справедливость;

· наличие необходимых условий реализации;

· возможность корректировки;

· направленность, как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

· простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

· возникновение потребностей;

· восприятие импульсов, идущих от них;

· анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься, если они принимаются, появляется неактуализированный мотив);

· актуализация мотивов;

· формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

· определение и осуществление конкретных действий. [1, с. 131-132].

Анализ контрольно-коррекционной функции управления и основных требований, предъявляемых к контролю

Контроль - одна из основных управленческих функций. Если контроль плохой или отсутствует, то в целом снижаются результаты работы коллектива, предприятия. Однако, контроль - не панацея от безответственности и неспособности управления. Если принять неверное управленческое решение, то контроль не поможет достичь успеха. Контроль обеспечивает обратную связь, т.е. дает фактическую информацию о достижении объектом управления (организация, предприятие) поставленных перед ним целей. [6, с. 30].

Контроль в управлении можно рассматривать в трех аспектах.

Во-первых, как систематическую деятельность руководителей и органов управления, реализующих одну из основных функций менеджмента.

Во-вторых, завершающую стадию его цикла, сердцевиной которой является механизм обратных связей.

В-третьих, как совокупность действий должностных лиц, неотъемлемую часть процесса принятия и реализации управленческих решений.

 Скачать реферат