Исходный документ по отбору кандидатов на вакантную должность

Введение

Информация, содержащаяся в документах, необходима для стабильной деятельности любой организации. На основе ее принимаются соответствующие управленческие решения. Документы во многих случаях являются главным аргументом в спорных ситуациях, подтверждая тем самым первичное определение «документ» как «способ доказательства».

При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов.

Отбор персонала

Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.

Далее требуется определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям.

для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую таблицу.

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: интеллект, реакция и т.д.	Тесты
Социальные способности: способность к контактам и др.	Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловые игры, решение производственных задач и т.д.
Мотивация: готовность рисковать для достижения цели и т.д.	Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности
Свойства личности: дисциплинированность и другие	Тесты
Профессиональные способности	Тесты, документы, характеристики
Профессиональный опыт	Тесты, документы, характеристики

Отбор кадров осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора.

При отборе кандидатов важно определить цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора.

Последовательность действий при отборе претендентов можно представить в виде схемы.

Цели отбора

Задача отдела персонала – отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко ключевые посты в организации занимают специалисты, которые хотя и обладают многими достоинствами, но в то же время не в состоянии полностью решить поставленные перед ним задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом рабочее месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе.

Предпочтительны следующие качества претендентов:

1. высокая квалификация,

2. личные качества,

3. образование,

4. профессиональные навыки,

5. опыт предшествующей работы,

6. совместимость с окружающими.

Фактически отбор кандидата на определенную должность – это одна из форм предварительной оценки человеческих ресурсов.

Методы сбора информации о кандидатах

Таких методов несколько: различные испытания, собеседования; привлечение независимых судей; оценка служебных характеристик; классические тесты; оценка документов, которые представляет работник при поступлении в организацию.

Для руководящих кадров ценными считаются следующие характеристики:

- коммуникабельность, способность работать с разными людьми;

- стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;

- опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;

- чувство ответственности за порученное дело.

Документы претендента и их анализ

При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии с ТК РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, не предусмотренные законодательством. Но кроме тех документов, которые традиционно требуются при приеме на работу, можно порекомендовать предоставлять характеристики с прежнего места работы и из учебного учреждения.

Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например, фирма обязана дать работнику рекомендацию, которая, по существу, является той же характеристикой. В этом документе администрация не имеет права упоминать недостатки работника. В то же время в отдельных случаях возможно косвенное как бы между строк, указание нежелательные черты работника, замеченные кадровыми службами.