Планирование персонала

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Собрать информацию о персонале

Определить цели планирования деятельности организации

Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования деятельности организации

Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования

Спланировать потребность в персонале

Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение в персонале

Спланировать использование персонала

Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала

Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение квалификации персонала

Спланировать расходы на персонал организации

Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

· сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированный рабочих и др.)

· текучесть кадров;

· потери времени в результате простоев, по болезни;

· данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

· заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплат по тарифу и сверх тарифа);

· данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальный нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкету следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должны отвечать следующим требованиям:

· простота – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

· наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

· однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

· сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

· преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления

· актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Целью планирования потребностей в персонале является определение качественной и количественной потребности в персонале, который нужен для обеспечения имеющийся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.

Потребность в персонале подвергается влиянию различных факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешние факторы для предприятия	Влияние
Общее экономическое развитие, развитие отраслей, изменение структуры рынка, государственное влияние	Возможность сбыта продукции предприятия
Изменения в социальном и трудовом законодательстве, развитие тарифов	Например, время работы и условий применения рабочей силы
Технологические изменения	Внедрение новых технологий продукта

Внутренние факторы для предприятия	Влияние
Запланированное количество сбыта, запланированная технология производства, организация работы сотрудников и предприятия, средняя производительность применяемой рабочей силы, регулирование рабочего времени и отпусков	Качественная и количественная потребность в персонале
Время отсутствия на рабочем месте, текучесть кадров	Необходимость в создании потенциала замены или резерва
Интересы и потребности в сотрудниках	Влияние на готовность к производительному труду