Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО "РЖД"

				Психолог

Рис. 1. Функциональная структура службы персонала

Работа в отделе планируется и проводится в соответствии со Стандартом работы предприятий Дирекции «Желдорреммаш» по управлению персоналом, разработанной Программой работы с персоналом на Новосибирском электровозоремонтном заводе до 2010 года, приказом директора завода о распределении обязанностей между заместителем директора завода по управлению персоналом и работниками отдела управления персоналом, личными планами работ.

Деятельность кадровой службы осуществляется в тесном взаимодействии со всеми подразделениями завода, Советом ветеранов и профсоюзным комитетом завода.

Вся работа с кадрами направлена на закреплении профессиональных кадров на заводе, подготовку и повышение квалификации кадров, ужесточения контроля за нарушителями дисциплины, повышения качества выпускаемой продукции, улучшения социальной защищенности работников завода.

Кадровое планирование начинается с планирования потребностей в кадрах, их привлечения или увольнения, а также планированием использования и развития кадров.

При планировании потребности в кадрах выделяется минимальный набор информационных документов и перечень данных о рабочих местах и об имеющихся кадрах:

· штатное расписание;

· данные о рабочих местах (наименование рабочего места, его технические характеристики, необходимую подготовку и требования квалификации; профессиональное обучение, физические характеристики, количество рабочих мест, требующих замещения);

· данные о кадрах, включающие в себя общую характеристику постоянных работников, структуру кадров, показатели текучести кадров, потерь из-за простоев, болезней, продолжительность и режим рабочего времени, данные о зарплате, перечень услуг социального характера.

Состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.

Анализ состава кадров проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).

Прием сравнения заключается в сопоставлении анализируемых показателей отчетного периода с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего периода. Для того чтобы результаты сравнения дали правильные выводы анализа, необходимо обеспечить однородность и однокачественность сравниваемых показателей. Сопоставимость аналитических показателей связано со сравнимостью календарных сроков, методов, оценки, условий работы и т. д.

Прием сводки и группировки заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Это дает возможность сделать необходимые сопоставления и выводы. Аналитические группировки позволяют в процессе анализа выявит взаимосвязь различных показателей и явлений; определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить те или иные закономерности и тенденции в развитии кадровых процессов.

Прием цепных подстановок применяется для расчетов величины отдельных факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупных показателей по анализу кадровых показателей. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями и факторами влияния можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема ценных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом как неизменные. Расчеты начинаются с исходной базы, когда все факторы равны базовому показателю, поэтому общее число расчетов всегда на единицу больше количества определяющих факторов. Степень влияния каждого фактора устанавливается путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего – второй и т. д.

Прием разниц состоит в том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору – на отчетный количественный показатель (фактор).

Прием цепных подстановок и прием разниц являются разновидностью приема, получившего название «элиминирование». Элиминирование – логический прием, используемый при изучении функциональной связи, при котором последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается влияние всех остальных.

В ходе анализа структуры состава кадров выделяют следующие показатели:

· число работающих по подразделениям предприятия;

· уровень образования ИТР предприятия и подразделений;

· соотношение персонала по категориям: ППП и непромышленный персонал;

· структура персонала по категориям: специалисты и служащие; технические специалисты и руководители;

· функциональное разделение труда (профессии, специальности) и т. д.

· квалификация персонала, образование;

· возраст персонала;

· соотношение мужчин и женщин на предприятии;

 Скачать реферат