Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

Мероприятия, проведение которых обеспечит эффективный процесс адаптации нового сотрудника:

определение этапа вхождения в должность

определение необходимости этапа вхождения в должность (в зависимости от категории персонала); (кассир не нужно; кредитник – обязательно)

определение ответственных лиц за прохождение сотрудником испытательного срока и этапа вхождения в должность; (могут совпадать, испытательный срок-юр.виличина)

определение оптимального периода времени этапа вхождения в должность (в зависимости от категории персонала: минимум-максимум). (розничное кредитование –3 мес.; кредитование юр.лиц – 6-9 мес.)

постановка целей и задач на испытательный срок, на этап вхождения в должность

постановка четких и конкретных задач и целей, определение показателей оценки деятельности по итогам этапов совместно с руководителем;

составление плана работы на испытательный срок, этап вхождения в должность (совместно с руководителем);

определение наставника, за которым будет закреплен новый сотрудник

Адаптация сотрудника - ознакомление нового сотрудника с его обязанностями, функциями, требованиями корпоративной культуры, принятыми в банке правилами и нормами (по специально разработанному справочнику - справочник 100 дней); (справочник в котором будут изложены миссия, информация о банке, требования корпоративной культуры, правила поведения, справочная информация, описаны процедуры и документы для оформления в банке и т.д, т.е. все что сможет снять часть вопрос нового сотрудника на этапе вхождения в должность)

сопровождение сотрудника, отслеживание динамики его адаптации, консультирование по различным вопросам.

оценка по итогам испытательного срока

определение экспертов (руководитель, наставник, специалист УП);

определение процедуры оценки по итогам испытательного срока;

организация и проведение оценки сотрудника по итогам испытательного срока;

обеспечение документального оформления результатов проведенной оценки специалиста по итогам испытательного срока (по специально разработанному оценочному листу).

По итогам испытательного срока принимаются следующие решения: условно соответствует занимаемой должности с условием корректировки позиции и задач; полное соответствие занимаемой должности (при необходимости установление оплаты в соответствии со штатным расписанием); несоответствие занимаемой должности с последующим увольнением.

При последнем варианте возвращаемся к этапу подбора персонала (необходим анализ и корректировка процесса отбора).

Процесс адаптации важен также для специалистов, переведенных в результате реализации горизонтальных схем ротации. При смене места работы, при освоении смежных участков работы сотрудникам также необходим адаптационный период. Огромная роль уделяется руководителю подразделения, и конечно же, менеджеру по персоналу, который должен донести это до него.

Сопровождение сотрудника в адаптационный период проводится в соответствии со специально разработанным управлениям персоналом Положением об адаптации персонала.

Работа с ВУЗами, организация стажерских программ

Одним из наиболее эффективных источников постоянного пополнения и привлечения молодого квалифицированного персонала являются учебные заведения г.Омска. При работе с ВУЗами вашего региона необходимо использовать и реализовывать имеющуюся практику управления персоналом по организации и проведению студенческих программ в 2004г.

Основными целями данного направления работы являются:

1. Привлечение в банк перспективных студентов с качествами соответствующими требованиям динамично развивающегося банка;

2. Минимизация издержек на найм высококвалифицированного персонала за счет постепенного взращивания специалистов в банке.

Для эффективной работы и достижения поставленных целей осуществляются следующие мероприятия:

Определение позиций, определение категорий персонала, позиций, прием в штат на которые осуществляется через прохождение стажировки (РК – специальность финансы и кредит, кассир – банковская школа)

работа с учебными заведениями

мониторинг учебных заведений и специальностей, определение приоритетных ВУЗов по направлениям деятельности; (рейтинг,

организация встреч с представителями ВУЗов, проведение презентаций, заключение договоров с ВУЗами;

формирование базы данных по студентам и выпускникам ВУЗов.

отбор кандидатов проводится на конкурсной основе в соответствии с Положением об отборе.

организация стажировки

заключение договора со стажером;

составление плана стажировки совместно с руководителем;

ознакомление стажера с требованиями корпоративной культуры, принятыми в банке правилами и нормами;

сопровождение стажера, отслеживание сроков стажировки, консультирование по различным вопросам;

По этапам стажировки проводится аттестация в соответствии с Положением об аттестации сотрудников банка. По итогам аттестации принимается решение о приеме стажера в штат, либо расторжении стажерского договора.

Формирование кадрового резерва.

Основой карьерного развития являются текущая комплексная оценка и перспективное планирование потребности в персонале, приоритетными в данном случае являются потребности банка в персонале.

Формирование резерва на вертикальное перемещение заключается в определении претендентов, способных занять через тот или иной период времени данную должность. С данной целью рекомендуется формирование резерва двух видов: оперативный (сотрудники, способные занять позицию в течение 1-2 лет); стратегический (от 3 до 5 лет). Обучение и стажировка осуществляется учебным центром головного банка, цель специалиста отдела персонала филиала своевременное выявление потребности в обучение и четкое взаимодействие с учебным центром головного банка.

Основными целями являются:

1. Оперативное решение проблем заполнения вакансий ключевых специалистов, линейных руководителей;

2. Систематический мониторинг персонала с целью развития перспективного персонала;

2. Повышение мотивации специалистов, обладающих потенциалом;

Мероприятия:

Формирование кадрового резерва

определение позиций для формирования кадрового резерва (стратегический, оперативный);

проведение мониторинга персонала (опрос руководителей, заполнение карьерных планов специалистами);

анализ результатов текущей оценки сотрудников банка;

определение списка кандидатов (по позициям кадрового резерва);

утверждение списка сотрудников для зачисления в состав резерва ключевых позиций, руководителей среднего, высшего звена.

Обучение персонала

Для достижения стратегических и текущих целей банка необходимо проведение систематической, целенаправленной работы, обеспечивающей высокий уровень знаний и умений сотрудников банка. Важным механизмом приведения качественного состава персонала в соответствие с выдвигаемыми банком требованиями является процесс обучения. Формы, виды и методы обучения определяет учебный центр управления персоналом головного банка.

Постановка блока работы, связанного с обучением в филиале связана со следующими мероприятиями:

 Скачать реферат