Тесты для приема на работу
3
Так, если работодатель ставит определенное условие для приема на работу (например, тестовую оценку Х и выше), и этому условию не удовлетворяют больше женщин или представителей этнических меньшинств, чем мужчин или представителей этнического большинства, то от работодателя могут потребовать доказательств необходимости выполнения этого условия. Если ему удается обосновать использование того или иного теста, то установленные с его помощью различия следует считать допустимыми.
Когда работодатель проводит тестовый отбор персонала, предполагается, что тест устанавливает различия между кандидатами, имеющими соответствующие навыки, знания и потенциал, и кандидатами, не имеющими таковых. Тест, который не устанавливает различий между уровнем способностей кандидатов, не представляет реальной ценности для работодателя. Работодателю важно, чтобы на данную должность был выбран подходящий человек. Для кандидата не менее важно, чтобы новая работа ему подходила. В противном случае кандидат будет недоволен работой или, что еще хуже, не сможет ее выполнять.
Справедливое установление различий предполагает опору на способности претендентов. Следует показать, что эти различия имеют отношение к работе, ради которой проводится тестирование. На практике это означает, что при использовании того или иного теста для выявления конкретных способностей работодатель обязан доказать необходимость наличия именно этих способностей для выполнения работы. Так, следует продемонстрировать, что испытуемые с высокими оценками, полученными в результате тестирования, хорошо справляются с данной работой в отличие от кандидатов, получивших низкие оценки.
Мы уже упоминали Закон о дискриминации по половому признаку II Закон о расовых отношениях. Эти два закона имеют много общего и определяют два типа дискриминации: прямую и косвенную.
Прямая дискриминация состоит в том, что работодатель благосклонно относится к претенденту определенного пола, расы или этнической принадлежности. Подобная дискриминация незаконна.
О косвенной дискриминации можно говорить, когда условиям работодателя не удовлетворяет большинство представителей специфической группы, например женщин или этнических меньшинств. Этот тип дискриминации можно считать незаконным, если установленное работодателем условие не является необходимым или оправданным.
Психометрические тесты дают компаниям и организациям ряд преимуществ, в частности:
1) в случаях, когда организация имеет большое количество заявлений о приеме на работу, претендентов можно исследовать в больших группах (поскольку большинство отборочных тестов - это тесты типа "карандаш-бумага"), что более рентабельно;
2) вербовка и подбор персонала - довольно дорогостоящий процесс, а нерациональная процедура отбора приводит к высокой текучести кадров, не говоря уже о других негативных последствиях. Таким образом, компания заинтересована том, чтобы отбирать для работы подходящих кандидатов. Применение тестов облегчает эту задачу при условии, что тесты валидны и надежны;
3) тесты позволяют избежать субъективной оценки потенциала претендентов в отношении конкретной работы. В целом претенденты заинтересованы в снижении субъективности при профессиональном отборе;
4) использование тестов наряду с другими отборочными процедурам повышает вероятность оптимального выбора.
Условия тестирования
Большинство тестов проходят в строгой "экзаменационной" обстановке. Работодатель должен обеспечить равные для всех кандидатов условия; иначе говоря, никакая тестируемая группа не должна иметь преимуществ или находиться в невыгодном положении.
Процедура тестирования разрабатывается авторами теста. В большинстве случаев тест проходит следующим образом.
1. Все кандидаты сидят лицом к человеку, проводящему тестирование.
2. Кандидаты обеспечиваются всеми необходимыми материалами: карандашами, резинками, бланками для ответов, бумагой для записей (если это необходимо по условиям тестирования).
3. Проводящий тестирование (инструктор) сообщает о цели тестирования и описывает процедуру его проведения.
4. Инструктор дает испытуемым инструкции, которые нужно соблюдать при выполнении теста. Инструкции могут быть представлены в письменном виде: тогда их следует зачитать. При проведении некоторых тестов кандидаты сами читают инструкции. Время на ознакомление с инструкциями может быть как включено в общее время тестирования, так и дано дополнительно.
5. Для большинства тестов установлены строгие временные ограничения. Инструктор может использовать секундомер; это не должно смущать испытуемых.
6. Тесты интересов и личностные опросники обычно не предполагают строгих временных ограничений, хотя кандидатам и предлагают заполнить их как можно быстрее.
7. Во многих тестах даны примеры вопросов. В ряде случаев кандидатам предлагается ответить на них, иногда приводятся готовые ответы. В любом случае примеры призваны помочь кандидатам понять, что от них требуется.
8. Как правило, во время тестирования разрешается задавать вопросы. Если вы не понимаете, что от вас требуется, следует обратиться за разъяснениями. Не нужно бояться задавать вопросы, даже если они кажутся вам несерьезными. Возможно, другим тоже хочется это знать, но у них не хватает смелости спросить. Поскольку вам терять нечего, смело задавайте свои вопросы!
Глава 2. Если вам предстоит тестирование
Интерпретация результатов
До сих пор речь шла о различных типах тестов. Теперь настало время остановиться на том, что происходит после завершения процедуры тестирования.
Естественно, результаты теста обрабатываются и фиксируются. Правильные ответы суммируются, в результате чего получается так называемая "сырая" оценка. Если тестов несколько (такой набор тестов называют батареей тестов), фиксируются все "сырые" оценки.
"Сырая" оценка сама по себе ничего не значит. Неизвестно, хорошая это оценка или плохая. Предположим, что кандидат А ответил правильно на 30 вопросов из возможных 50. Таким образом, его "сырая" оценка составляет 30. Если тест относительно простой и большинство представителей данной группы получили более высокую оценку, например 40, то оценку испытуемого А следует считать плохой. С другой стороны, если тест трудный и большинство других кандидатов смогли получить лишь оценку, приблизительно равную 20, оценка кандидата А может расцениваться как хорошая.
Таким образом, для того чтобы узнать место испытуемого среди представителей соответствующей группы, нужно сопоставить их оценки. В результате можно будет судить о том, как данный человек выполнил тест: на среднем уровне, выше среднего или ниже среднего. Это сравнение проводится с учетом так называемых таблиц нормы, из которых видно, как прошли данный тест другие испытуемые. Группу, с которой сравнивают оценки данного испытуемого, называют нормативной группой, а полученные ею оценки - тестовыми нормами. В случае нормированного теста "сырые" оценки сравниваются с оценками группы нормы.
Скачать реферат