Этика менеджера по персоналу

Введение

Рассматриваемая в данной работе тема, на наш взгляд, является чрезвычайно актуальной.

Если опросить персонал западных компаний, то окажется, что значительное количество сотрудников имеет представление о том, что называется «ethics code» или «code of ethics». Возможно, что руководители российских компаний уже встречали эти понятия в деловой литературе и задумались, стоит ли внедрять их у себя и как это сделать [7, с. 56].

Мой более чем десятилетний опыт работы с российскими компаниями говорит о том, что об этом стоит подумать.

Но не на поверхностном уровне, как это чаще всего случается (в том числе и на Западе), а более предметно — заглянуть поглубже, в суть проблемы.

Это нужно для того, чтобы увидеть явление этики в другом измерении, а не просто в виде списка правил.

Этический кодекс в работе менеджера персоналу иногда далеко «уходит» от самой сути этики [7, с. 56]. Например, есть компании, в которых работников заставляют подписать документ, называемый «этическим кодексом», и при этом берут с них обязательство доносить на нарушителей установленных правил.

Это сильное искажение смысла этики. Сама теоретическая сущность этики не определяет ее как определенный инструмент для регулирования поведения. Роль этики, на наш взгляд, более широка и многоаспектна.

Ее можно использовать в работе менеджера по персоналу как эффективное средство для принятия взвешенных, адекватных управленческих решений.

Таким образом, можно сделать наиболее общий вывод о том, что этика — это измерение человеческой жизни; она является пространством, в котором человек может раскрыть то, что сделает его более непосредственным, более человечным.

Предмет исследования – процесс трудовой деятельности менеджера по персоналу.

Объект исследования – основные этические принципы и нормы.

Исходя из всего вышесказанного, целью написания данной работы является необходимость охарактеризовать роль этических норм и принципов в работе менеджера по персоналу.

В ходе достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

1. Охарактеризовать теоретические аспекты развития деловой этики.

2. Осветить основные этические принципы и нормы в работе менеджера по персоналу.

3. Определить значимость основных этических принципов и норм в работе менеджера по персоналу.

В процессе исследования нами были использованы следующие методы:

1. Анализ вторичных данных.

2. Сравнительный метод.

В процессе исследования нами была использованы нормативные источники, а также учебная и монографическая литература.

IТеоретические аспекты развития деловой этики

Этика менеджера по персоналу как составная часть деловой этики

Этика менеджера по персоналу является составной частью профессиональной этики. Это непосредственно связано с тем обстоятельством, что те вопросы, которые должен решать менеджер по персоналу в ходе своей профессиональной деятельности выходят далеко за пределы тех вопросов, которые решаются средствами универсальной этики [6, с. 74].

Этика менеджера по персоналу являясь частью профессиональной этики изучает такие аспекты развития профессиональной морали, которые в своей сущности представляют собой конкретизацию универсальных нравственных принципов и норм в сфере осуществления своей профессиональной деятельности.

Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению социальных групп [1, с. 98].

С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп. Первоначально это был небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализации труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все новые профессии.

В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к ней общества определяет ее ценность.

Чем же обусловлена нравственная оценка профессии?

Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем, что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия.

Всякая профессия, поскольку она существует, выполняет определенную социальную функцию. Представители этой профессии имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет выбор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или не хотят.

Внутри каждой профессиональной группы складываются определенные специфические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, орудий труда, используемых приемов и решаемых задач возникает неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, которые требует от человека определенного типа действий, методов, психологических реакций. В каждой профессии рождаются свои моральные «искушения», моральные «доблести» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения.

В профессиональной деятельности человек вовлекается с его субъективным миром чувств, переживаний, стремлений, нравственных оценок, со своим образом мышления. Среди многообразных ситуаций в профессиональных отношениях начинают выделяться наиболее типичные, которые и характеризуют относительную самостоятельность профессии, ее моральную атмосферу. А это, в свою очередь, обуславливает специфику поступков людей, своеобразие их норм поведения [1, с.98].

Таким образом, как только профессиональные отношения приобрели качественную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных установок, соответствующих характеру труда, т.е. к возникновению профессиональной морали с ее исходной клеточной нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений, как между членами профессиональной группы, так и между самой группой с обществом.

Этика менеджера по персоналу, несмотря на то, что он по своей теоретической сущности и отражает особенности профессиональной этики, имеет и определенные, специфические особенности. В частности такие авторы, как Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина считают, что специфические особенности профессиональной этики, которые находят отражение в работе менеджера по персоналу, сложились в силу того, что данная профессия регулирует отношения в области управления человеческим ресурсами[7, с. 57].

Исходя из данного положения, на наш взгляд вытекает закономерный вывод о том, что роль моральных регуляторов в рамках данной профессии.

Второй очень важной этической составляющей в ходе осуществления профессиональных обязанностей менеджера по персоналу является репутация профессионала [5, с. 82].

Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях.

Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов.

 Скачать реферат