Управление персоналом

Введение

Становление в России рыночной экономики, выход страны на мировой уровень требует от отечественных предприятий повышения эффективности производства и конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления. Эти задачи не могут быть реализованы без повышения эффективности трудовой деятельности персонала, в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается тенденция повышения интереса и внимания со стороны руководства к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, и поэтому исследования состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Персонал является активной составляющей производственной деятельности: « .работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы» [13]. Проблемы и особенности переходного периода привели к деформированному поведению персонала в условиях рыночного поведения отечественных предприятий.

В современный период исследователи, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов, производства и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Все это определило актуальность выбранной темы исследования, которая определена, помимо объективно значимой роли «человеческого фактора» в деятельности предприятия, острой необходимостью изыскания дополнительных возможностей и путей повышения эффективности трудовой деятельности персонала. Актуальность выбранной темы сформировала основную цель работы – изучение теоретических и анализ практических подходов к некоторым проблемам управления персоналом.

Задание 1

Дайте определение следующим понятиям: «черная власть», «смешанный стиль руководства», «административные методы», «духовные потребности», «качество трудовой жизни».

К основным методам управления относятся:

организационно-административные;

экономические;

социально-психологические.

С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством них организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущую жизнь и развитие организации, а поэтому по сути своей являются пассивными.

Административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому, они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей кт определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения. Условием применения этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например, на транспорте.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных без вариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Машинист, скажем, не может по своей инициативе изменить маршрут следования или график движения поезда – всё это заранее предопределено расписанием, и в случае их нарушения возможна авария.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными исполнителем. Например, работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности, ибо размер вознаграждения от этого не увеличивается. Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.

Экономические методы управления начали внедряться в начале ХХ века во многом благодаря усилиям Ф.Тейлора. В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными, например, за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку в данном случае размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.

Однако экономические методы управления также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работниками интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психологические методы, сформировавшиеся в 20-х годах ХХ столетия.

Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а, с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно - к повышению ее эффективности.

Наличие в принятом на конкретном предприятии методе управления предприятий сущностных черт различных методов управления характеризует данный метод как смешанный стиль руководства.

В организации может существовать и так называемый диктаторский авторитарный стиль управления (что особенно характерно для малого бизнеса и для предпринимателей, которые впервые начинают свое первое дело), который еще иногда называют «черной властью» [4,9].

«Духовные потребности» каждого работника учитываются при формировании на предприятии кадровой политики в условиях, когда на предприятии применяются социально-психологические методы управления персоналом, которые предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а, с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно – к повышению ее эффективности.

 Скачать реферат