Развитие кадровой службы

По этому основанию могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.

При этом неважно, отстранялся работник от работы в связи с данным обязательством или нет.

8. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компенсацию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора, касающиеся, в частности, случаев нарушения привал приема на работу, например в отношении лиц:

1) лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течении назначенного судом срока;

2) связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

3) состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации.

Приведенный в п. 1 ст. 254 КЗоТ перечень категорий работников, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей следует дополнить. Работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дисциплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тяжелые последствия.

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ, производиться с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа.

Однако и в этих случаях согласие не требуется, если: увольняется руководитель предприятия или учреждения (их филиалов, отделений и других обособленных подразделений), его заместитель и руководящий работник, избираемый или назначаемый на должность органами государственной власти и управления.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3 и 6 ст. 29 и п. 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32 КЗоТ) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ).

Для увольнения некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии. Так, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170 КЗоТ).

Дополнительные гарантии установлены также для руководителей и членов выборных профсоюзных органов, членов СТК (ст. 235 КЗоТ), работников моложе 18 лет (ст. 183 КЗоТ). Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку работника, причем причина его записывается в точном соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на соответствующую статью закона. При расторжении трудового договоров по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебное заведение или в аспирантуру и по другим причинам, с которым законодатель связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

Мы рассмотрели виды кадровой документации, оформление которых необходимо производить по установленному унифицированному образцу. Необходимость оформления этих документов не зависит от организационно-правовой формы предприятия и количество работающих обусловлено требованиями Российского Законодательства. В первую очередь наличием и правильностью заполнения документации может заинтересоваться Государственная налоговая инспекция в силу того, что некоторые документы отдела кадров является первичной отчетной документацией для бухгалтерии предприятия (приказы, распоряжения о приеме на работу, о предоставлении отпуска, о прекращении действия трудового договора).

Заполнение трудовых книжек

Проходя практику на предприятии я столкнулась с ведением трудовых книжек – это один из основных элементов делопроизводства кадровой службы. При ведении трудовых книжек нужно соблюдать требования соответствующих нормативных актов. Основополагающим документом в этой области является Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях (постановление Госкомтруда СССР от 19.10.1990 г. №412).

Впервые трудовая книжка заполняется администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Трудовая книжка содержит следующую информацию:

1. сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);

2. сведения о работе (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение);

3. сведения о награждениях и поощрениях;

4. сведения об открытых, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждения.

Взыскания в рудовую книжку не заносятся.

Все записи в трудовую книжку: о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении, поощрении и награждении – вносятся на основании соответствующего приказа или распоряжения не позднее недельного срока.

С каждой производимой записью в рудовой книжке администрация должна знакомить работника. С каждой производимой записью в трудовой книжке администрация должна знакомить работника. Записи дат производятся арабскими цифрами, при этом и месяц – двузначными. При заполнении трудовых книжек следует пользоваться чернилами синего и черного цвета.

Занесение сведений о работнике.

В разделе «сведения о работе» в виде заголовка в графе 1 ставится порядковый номер записи, а в графе 2 указывается дата принятия на работу. В 3 графе пишется «принят (или назначен) в такой-то отдел с указанием конкретного наименования подразделения и работы, профессии, должности, присвоенного разряда». Причем наименование должности должно соответствовать утвержденному на предприятии штатному расписанию.

В данном разделе отражаются также сведения о получении второй т последующей профессии, а в графе 4 делается ссылка на соответствующее удостоверение с указанием его номера и даты выдачи.

Если работник трудился в составе комплексной бригады, совмещая при этом несколько профессий, это следует отметить в трудовой книжке.

Перевод работника на другую работу постоянного характера оформляется в таком же порядке, что и прием на работу.

При переименовании предприятии необходимо указать в графе 3 трудовой книжки «предприятие (старое наименование) с (дата переименования) переименовано в (новое наименование)». В графе 4 при этом проставляется основание данного переименования – приказ, его дата и регистрационный номер.

 Скачать реферат