Развитие кадровой службы

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Очень важным в условиях перехода к рынку является ч. 11 ст. 29 КЗоТ, в которой сказано, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию за две недели (ст. 31 КЗоТ).

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное учреждение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Поэтому по истечении срока предупреждения администрация не в праве уволить работника без его согласия.

С другой стороны, задержки в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки, влечет оплату этого времени работнику.

Работник. Предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не проводиться, если на его место не приглашен другой работник.

Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые – лишь на некоторые их категории.

К общим основаниям относятся:

1. ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).

При увольнении работника по сокращению численности или штата администрацией должны быть соблюдены правила. Для решения вопроса об увольнении администрация должна учесть, что преимущественное право на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительность труда и квалификации предпочтение должно отдаваться:

a) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

b) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

c) работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении организации);

d) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;

e) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях.

2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).

Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы. Это либо недостаточная квалификация, либо состояние здоровья, препятствующие выполнению данной работы. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия работника специального образования, если оно не является обязательным, предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к его выполнению пригоден.

3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).

Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не уволить работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течении года, возможно и увольнение.

Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания.

4. прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).

По этому основанию может быть уволен работник, отсутствующий на работе без уважительных причин отсутствующий на работе более трех часов в течении рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения администрации в очередной отпуск, а также оставление работы до истечении срочного трудового договора.

Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания или нет.

5. неявка на работу в течении четырех месяцев подряд впоследствии временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам (если законодательством не установлен более длительный срок хранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с рудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ).

За работниками временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев, а в случае утраты трудоспособности в связи с рудовым увечьем или профессиональным заболеванием – до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

6. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ).

Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен.

Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

7. появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ).

 Скачать реферат