Психологические особенности эффективного управления

Введение

Умение принимать решения особенно важно в быстро меняющемся нестабильном мире, где человек постоянно и вынужденно находится в ситуации выбора. В современных условиях умение принимать решение зависит от актуализации использования инициативы и ресурсов творческого Я, поиска новаторских и креативных решений, поиска возможных вариантов решения как развитие способности к антиципационной состоятельности.

В настоящее время имеется цикл работ, посвященный разработке системного подхода к изучению проблемы принятия решений: Б.Ф. Ломов, А.Ю. Козелецкий, Т.В. Корнилова, С.Г. Скотникова, Я.А. Пономарев, Г.Ч. Кунрютер и др.

Стратегии решения профессиональных проблем

Наше исследование направлено на решение одного из частных случаев данной проблемы, а именно изучение стратегий решения профессиональных проблем в зависимости от уровня развития творческого Я и успешности в профессиональной деятельности.

Целью нашего исследования было изучение влияния уровня развития творческого Я на стратегии решения профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей.

Объектом данного исследования являются стратегии решения профессиональных проблем руководителями в ситуации предъявления им профессиональных требований.

Предметом - взаимосвязь стратегий решения профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей с уровнем развития творческого Я.

Гипотеза исследования состояла в предположении, что стратегии решения профессиональных проблем определяются уровнем развития творческого Я.

В качестве испытуемых выступали руководители учреждений г. Казани, среди которых 37женщин и 30 мужчин в возрасте от 30 до 45 лет. Общий объем выборки составил 67 человек.

Методы и методики. Для выявления «успешных» и «неуспешных» руководителей использовались: метод экспертных оценок и метод анкетного (авторская разработка).

Для определения творческого потенциала использовался опросник на определение творческого потенциала неизвестного автора. Для изучения креативности - невербальной креативности - методика Е. Торренса и вербальной креативности методика С. Медника, адаптированы А.Н. Ворониным. На выявление факторов принятия решений - опросник «Личностные факторы принятия решений» (ЛФР – 25) Т.В. Корниловой. Для определения особенностей решения профессиональных проблем - «Опросник поведения и переживания, связанного с работой» (AVEM) - разработан У. Шааршмидтом и А. Фишером.

Достоверность результатов сравнения средних значений показателей оценивалась с помощью t-критерия Стьюдента. Также при обработке полученных данных использовался корреляционный и качественный анализы.

На первом этапе были определенны группы руководителей в зависимости от успешности и продуктивности их профессиональной деятельности. Менее успешных руководителей мы отнесли к группе «неуспешных», более успешных к «успешным».

На втором этапе определялись и анализировались различия в креативности и творческом потенциале руководителей в двух группах. Результаты показали, что средние значения показателей оригинальности и уникальности по невербальной и вербальной креативности выше у успешных руководителей (tэмп =3,29 при p<0,01 и tэмп =3,92 при p<0,01). Из этого следует, что в группе «успешных», более развито словесное творческое мышление и изобразительное творческое мышление.

При анализе данных, полученных в результате проведения методики Т.В. Корниловой (ЛФР -25) оказалось, что результаты группы «успешных» испытуемых по показателю готовность к риску выше аналогичных показателей испытуемых «неуспешных». Это, значит что руководители с успешной профессиональной деятельностью, более склонны к актуализации своего интеллектуального и личностного потенциала при принятии решений в условиях неопределенности, нежели руководители с менее успешной профессиональной деятельность.

На следующем этапе исследования перед нами стояла задача изучить особенности стратегий решений профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей в ситуации предъявления им профессиональных требований. В результате полученных данных оказалось, что почти по всем категориям, таких сфер как профессиональная активность, психологической устойчивости и стратегии преодоления профессиональных проблем, эмоциональный настрой на профессиональную деятельность, «успешные» руководители так же имеют высокие показатели. Только в сфере психологической устойчивости и стратегия преодоления профессиональных проблем в категории тенденции отказа в ситуации неудач группа «неуспешных» имеет высокие средние значения. Полученные данные говорят нам о том, что руководители с успешной профессиональной деятельностью способны к решению трудных проблем, придают работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующие собственные энергетические затраты. Отличается конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются субъектом как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Руководители же с менее успешной профессиональной деятельностью, напротив, характеризуются низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, средним уровнем энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью своего труда.

Диагностика особенностей психологического контакта персонала

Современная организационная жизнь характеризуется высокой динамичностью деятельности персонала организаций и мобильностью организационных структур, связанной с постоянным изменением решаемых задач и трудовых отношений. Эти изменения трудно зафиксировать в должностных инструкциях и правовых документах, в результате чего т.н. «психологический контракт» между исполнителем и работодателем становится важным регулятором взаимоотношений между сотрудником и организацией.

Понятие психологического контракта является относительно новым и мало разработанным в психологических исследованиях. Вместе с тем, оно непосредственно связано с анализом эффективности трудовых отношений и должно рассматриваться в более общем контексте регуляции совместной деятельности персонала организаций, в частности, с точки зрения типа организационной культуры. Психологический контракт определяется как воспринимаемый сотрудником комплекс взаимных и официально не зафиксированных правил и ожиданий, существующих между работником и работодателем (Lee, Faller, 2005). На его основе формируются трудовые установки сотрудников, которые влияют на организационное поведение персонала компании в целом. В существующих эмпирических исследованиях показано, что психологический контракт связан с мотивацией и приверженностью сотрудников организации (Lee, Faller, 2005). Это обеспечивает возможность более детальной проработки в специальных исследованиях вопроса о характерных проявлениях и содержательных особенностях психологических контрактов в различных организационных культурах и на этой основе - разработки адекватных методических средств для анализа их взаимоотношений. На данный момент верифицированные психодиагностические методики такого рода в русскоязычной психологической литературе отсутствуют. Этим объясняется актуальность разработки данной темы исследования, в практическом плане ориентированного на создание верифицированной и апробированной инструментальной базы для диагностики особенностей данного комплексного психологического феномена.

 Скачать реферат