Процессные теории мотивации и методы их использования

Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. Представление о роли различных способов мотивации для отдельных категорий работников можно получить из таблицы 1.

Способы мотивации для отдельных категорий работников

Таблица 1

Как видно из таблицы 1 виды мотивации отличаются в зависимости от специальности, к которой они применяются.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей предприятия.

Основные задачи мотивации персонала

Задачи мотивации.

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- формирования у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую – неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике они тесно переплетены, взаимообусловливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение даёт возможность приобрести не только определённые блага, но и одновременно приносит известность, уважение, почёт.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).

Стимулирующая функция коллективной оплаты труда (а также премирования) во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, работу по смежным специальностям, участие в рационализаторстве, передаче опыта, руководстве коллективом и т.п. он может повышаться, а в обратном случае – снижаться.

Помимо основной заработной платы можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих обычно компенсационный характер.

Уровень опыта труда даёт формальную оценку трудовому вкладу работников в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становиться с другой важной формой экономической мотивации – системой премирования.

- Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода научные достижения, рационализаторские предложения, исключительные заслуги и др.

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, а также потенциальная неограниченность его величины и своевременность выплаты.

К дополнительным способам мотивации можно отнести:

- материальная помощь (в денежной и натуральной форме);

- оплата из средств предприятия коммунально-бытовых услуг, питания, лечения, путевок на лечение и отдых, стоимости пребывания детей в дошкольных учреждениях;

- единовременные поощрения (не предусмотренные системой премирования и не связанные с производственными результатами), включая стоимость подарков;

- возмещение командировочных расходов сверх установленных норм;

- стоимость проездных билетов;

- дотации на питание и др.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Кроме премий и заработной платы существует ещё один вид денежных вознаграждений, обладающий определённым мотивационным эффектом: участие в прибылях. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди наглядно видели связь с результатами своей работы.

К организационным способам мотивации можно отнести мотивацию целями, мотивацию обогащением работы, и мотивацию участием в делах предприятия.

Говоря о мотивации целями, следует отметить, что большие, трудные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов.

Мотивация участием в делах предприятия предполагает предоставление работникам право голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера); вовлечение их в процесс коллективного творчества; консультирование с ними по специальным вопросам, реальное делегирование им прав и ответственности.

К моральным способам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству завода или лично представляются ему, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.

Публичное признание предполагает информацию о достижениях работников на «досках почёта», награждение особо отличившихся людей почётными знаками, грамотами, внесение их имён в специальные книги завода. Часто публичное признание сопровождают такие мероприятия «экономического» характера, как награждение премиями.

За негативные действия работники, впрочем, как и руководители, могут подвергаться критике, то есть отрицательному суждению о чём-то со стороны окружающих, вскрывающему недостатки и упущения в работе. Главное требование к критике – конструктивность. Конструктивная критика направлена не только на то, чтобы выявить недостатки в работе сотрудника и стимулировать его к работе над их исправлением, но и на то, чтобы оказать ему всяческую помощь.

 Скачать реферат