Практика активного рекрутмента в ситуации корпоративных изменений

1. Будьте гостеприимным хозяином. Представьте новичка остальным сотрудникам и руководителям. Покажите, где находятся оргтехника и помещения для отдыха, места для приема пищи и курения. Это позволит человеку почувствовать себя увереннее и комфортнее. "Русский Алкоголь" дополнительно помогает новым сотрудникам сориентироваться в компании, распространяя "Путеводитель для новичка", который содержит номера телефонов и адреса электронной почты контактных лиц, а также информацию по следующим блокам:

информационные технологии и мобильная связь (вопросы эксплуатации офисной техники; решение проблем, связанных с программным обеспечением; предоставление корпоративной мобильной связи);

кадровое делопроизводство и выплата заработной платы (вопросы оформления отпуска, больничного листа, предоставления копий трудовой книжки, справок для оформления загранпаспорта и прочих документов, связанных с трудовыми отношениями);

льготы и компенсации (вопросы, связанные с выплатой премий, заработной платы и других начислений; порядок и правила пользования корпоративными льготами);

организация командировок и деловых поездок;

использование корпоративного автотранспорта (правила эксплуатации, отчетности, обслуживания).

2. Обеспечьте необходимые для работы ресурсы. Компания "Русский Алкоголь" внедрила и использует единую форму запроса о предоставлении ресурсов (организация рабочего места, создание учетной записи, обеспечение мобильной связью и т.д.). В этот процесс вовлечены самые разные подразделения и службы компании, и от успешности командной работы зависит, насколько быстро новый сотрудник приступит к выполнению своих должностных обязанностей.

3. Все новые сотрудники должны получить корректную информацию о компании. Подразделения "Русского Алкоголя" расположены в разных частях России. Важно, чтобы все получили достоверную и своевременную информацию о компании, ее продукции и брендах, действующих правилах. Именно для этого департамент по управлению персоналом разработал "Вводный тренинг" (Induction training), который новички проходят в течение первых двух недель работы в компании. В процессе обучения они посещают производственную площадку, знакомятся с миссией, видением, корпоративными ценностями, историей и структурой компании, технологией производства продукта, портфелем брендов, политикой и основными процедурами, законодательными и нормативными актами, действующими в отрасли, получают первое представление о бизнесе своего нового работодателя.

4. Обсудите корпоративные нормы и правила, включая неписаные. Расскажите о сложившихся в компании неформальных традициях. Это поможет новым сотрудникам получить представление о корпоративной культуре организации и в дальнейшем избежать ошибок.

5. Расскажите о своих ожиданиях. Это правило адресовано в первую очередь руководителям, встречающим новых подчиненных. Во время первой встречи начальник рассказывает новичку о стратегических целях компании, о задачах подразделения, объясняет, какой вклад в достижение этих целей он может внести. Тогда же обсуждается и создается ориентационная программа для сотрудника на ближайшие три месяца, в которой формализуются его персональные цели и ожидания руководителя, определяется график регулярных встреч и обратной связи на предмет успешности работы.

6. Наладьте конструктивный диалог. Важно убедиться в том, новый сотрудник получает всю необходимую информацию и процесс профессионального становления идет успешно, - постарайтесь регулярно разговаривать с ним об этом. Удостоверьтесь, что коллега комфортно чувствует себя в компании, понимает, какие цели стоят перед ним, ощущает поддержку и оперативно получает ответы на возникающие в процессе работы вопросы. Здесь, завершая работу с кандидатом, HR-департамент начинает работать с сотрудником и может использовать преимущества свежего взгляда для улучшения бизнес-процессов компании. По прошествии нескольких месяцев полезно инициировать получение обратной связи по двум блокам:

1) о компании (насколько комфортно чувствует себя новый сотрудник; в какой мере полученная работа соответствует его ожиданиям; есть ли раздражающие факторы и как можно их устранить; какие бизнес-процессы компании могут быть улучшены);

2) о руководителе (насколько его методы и стиль управления подходят для данного сотрудника; что и как может быть скорректировано для того, чтобы сотрудничество было более плодотворным).

Такая беседа создает атмосферу открытости и доверия, делая взаимодействие более эффективным, а сотрудничество продолжительным, а также открывает возможные направления совершенствования компании и системы менеджмента, помогая совершить переход на качественно новый уровень развития.

Итак, процесс рекрутмента начинается с получения заявки на подбор кандидата и заканчивается после успешного прохождения новичком испытательного срока. В ситуации корпоративных изменений критически важными становятся сбалансированность качества и скорости поиска персонала, объективности и корректности сформулированных требований к кандидатам на вакансию; эффективность коммуникаций между HR-департаментом и бизнес-подразделениями компании; инновационность используемых инструментов и методов. Но, пожалуй, самым главным является максимально слаженная командная работа всей компании, нацеленной на единый результат, в которую гармонично "вливаются" новые сотрудники.

 Скачать реферат