Понятия организации: концепция жизненного цикла

Обычно применяемые методы стимулирования работника к отказу от стереотипов основаны на применении поощрений или/и наказаний.

Поощрение означает, что в виде "компенсации" за отказ от стереотипа как ценности работнику предоставляется возможность реализации какой-то иной ценности. Наказание означает, что в случае отказа от изменения своих стереотипов, "несогласия на боль" работник будет поставлен в ситуацию, когда он не сможет реализовать более значимые для него и обычно реализуемые ценности, т.е. испытает еще более сильную "боль".

Примером такого воздействия является уголовная ответственность за нарушение некоторых государственных стандартов. Стандарт - одна из разновидностей императивных норм. Если работник нарушает его в силу недостаточной квалификации или недисциплинированности, он должен понести наказание вплоть до лишения свободы. Последнее означает, что человек будет лишен реализации весьма существенной для него ценности. Работнику придется выбирать между отказом от стереотипов неквалифицированной или неорганизованной работы и отказом от свободы; при этом выбор почти всегда будет сделан в пользу развития.

Наказание должно быть очевидным образом сопряжено с системой ценностей работника, иначе оно превращается в формальность. Работник, для которого безразлично общественное мнение о его работе, не реагирует на выговоры и иные дисциплинарные взыскания, не доводя дело только до возможности увольнения. "Деидеологизация" и связанная с ней потеря ценностей, кроме материальных, практически свела на нет эффективность дисциплинарных взысканий, предусмотренных КЗоТ, по отношению к достаточно широкому кругу работников. Восстановление значения моральных стимулов (как поощрительных, так и связанных с взысканиями) должно рассматриваться каждым руководителем как важнейшая задача, если он хочет иметь в руках достаточно широкий арсенал средств стимулирования. Возможные механизмы такого восстановления требуют отдельного рассмотрения.

Эффективность наказания как стимула превосходит эффективность поощрения. Перспектива лишиться возможности реализации привычных ценностей - более сильнодействующее средство, чем перспектива реализации каких-то дополнительных ценностей. Однако, системы стимулирования, построенные исключительно на наказаниях или с преобладанием наказаний, имеют негативные морально-психологические, а в больших масштабах - и социально-политические последствия. Поэтому в системе стимулирования наличие мер поощрения обязательно.

Сами по себе поощрение или наказание не создают мотивации к выполнению некоторого акта трудовой деятельности в соответствии с императивными нормами, так как применяются после выполнения или невыполнения этих норм. Стимулом, действующим до совершения этого акта является знание о неизбежности применения мер поощрения или наказания. Если в практике управления наблюдаются "срывы" мероприятий по поощрению или наказанию сотрудников, заслуживших это в соответствии с принятыми нормами стимулирования, механизмы стимулирования просто перестают существовать. У работников возникает ощущение, что нарушать императивные нормы можно безнаказанно, а развиваться не стоит, так как поощрения все равно не дождешься - "начальство обманет".

Итак, если несоблюдение императивных норм влечет за собой значимые для работника санкции, то знание о неотвратимости этих санкций заставляет работника стремиться к изменению норм культуры. Если развитие работника, приобретение им новых норм культуры, соответствующих императивным нормам, влечет за собой поощрение, то знание об обязательности этого поощрения также мотивирует работника к изменению норм культуры.

5. Возникает вопрос - почему для поощрения или наказания работника необходимо привлекать какие-то другие ценности, кроме тех, которые непосредственно определяют трудовой процесс. Ответ, подробно обсуждавшийся в работе, состоит в том, что выполнение назначения предприятия, его функции в окружающей социально-экономической среде не лежит в системе ценностей его работников. Иначе говоря, никто или почти никто не приходит на автомобильный завод, чтобы выпускать автомобили, на металлургический завод - чтобы плавить сталь и т.п. Люди приходят на то или иное предприятие ради заработка, общения в коллективе, работы на престижном предприятии - и лишь при оптимальном стечении целого ряда обстоятельств возможна самореализация человека в производственной деятельности - но и в этом случае самореализация связана с выполнением определенных профессиональных процедур, а не внешних функций предприятия.

Но в таком случае процедура стимулирования, по существу, представляет собой манипуляцию, когда человека вынуждают делать то, что не входит в его систему ценностей, выставляя перед ним либо "приманку" в виде поощрения, либо угрозу наказания, связанные с совершенно иными ценностями.

Отрицать манипулятивный характер стимулирования, с нашей точки зрения, невозможно. Однако отсюда еще не следует его этическая неприемлемость.

Как представляется, манипуляция безнравственна, если создает конфликт навязываемых норм со сложившимися ценностными ориентациями человека и если эти ценностные ориентации сами не противоречат интересам общества.

Манипуляция не может быть безнравственной, если навязываемые с помощью стимулирования нормы культуры заполняют вакуум, образовавшийся вследствие отсутствия стереотипов, необходимых с точки зрения общества или отдельной организации, и при этом не противоречат ценностным ориентациям человека и общества. Иначе говоря, манипуляция, ведущая к развитию личности без ломки сложившихся ценностных ориентаций, нравственно допустима.

Если же освоению норм культуры мешают не только сложившиеся стереотипы деятельности, но и более глубокие ценностные ориентации человека, определяющие принципы, цели и средства его жизнедеятельности, то применение стимулирования этически не оправдано и неэффективно. В таких случаях можно действовать только через рефлексию норм и включение сферы ratio в процесс глубоких личностных изменений. Для того нужны принципиально иные средства личностной проблематизации, демифологизации и другие, применяемые, например, в организационно-деятельностных играх.

6. Из сказанного вытекает, что стимулирование работника должно опираться на его ценностные ориентации и, в силу этого, учитывать индивидуальные различия ценностных ориентаций.

В этом смысле необходимо с известной осторожностью относиться к такому привычному инструменту стимулирования, как премирование. В недавнем прошлом (а в государственных и муниципальных предприятиях и учреждениях - и сейчас) заработная плата работников определялась жесткими тарифными сетками, и всякая индивидуализация оплаты труда требовала каких-то псевдо-легальных действий, например, маскировки увеличения оплаты премированием. В сегодняшних условиях, когда в большинстве организаций работодатель вправе индивидуально назначать уровень зарплаты каждому работнику, необходимость маскировать оплату труда премированием отпадает. Премии можно и нужно вернуть изначальный смысл стимула к совершенствованию. Но в этом случае ожидание премии должно быть связано с необходимостью достижения каких-то изменений в себе, в собственной культуре. Премия как стабильная добавка к зарплате никого ни к чему не стимулирует.

 Скачать реферат