Понятие и измерение индивидуальной стоимости работника

И аналитический, и метод экспертной оценки имеют свои преимущества и ограничения. Основное достоинство аналитического метода — в его «объективности», независимости от личных оценок и предубеждений. Основной недостаток — в том, что он основан на прошлом опыте и не учитывает меняющиеся и условия. Достоинства и недостатки метода экспертной оценки прямо противоположны. Выбор между ними зависит от конкретных условий и особенностей организации, в первую очередь, от того, меняются ли отношения в организации, доступны ли статистические данные, затраты на сбор и обработку информации.

Надежность субъективных оценок может быть повышена, если эксперты дадут заключение о валидности их оценок (сбор данных об их надежности, оптимистических и пессимистических тенденциях ответов и т. п.), а также если будет обеспечено достаточное число независимых экспертов.

На пятом шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы. В математической форме это будет выглядеть следующим образом:

где i = 1, …, m — стоимость позиции;

Ri — вероятность того, что работник займет позицию i в определенный период времени и принесет организации доход Ri ;

t — период времени;

r — величина дисконта;

п — вероятный срок службы работника в организации.

Разница между этими формулами состоит в том, что в первой вероятность ухода не принимается в расчет: суммирование идет по (т — 1) позициям (позиция т — уход из организации). Введение состояния ухода во вторую формулу (PC) снижает вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с первой формулой. В результате реализуемая стоимость получается меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взяты в денежных единицах, то и условная, и реализуемая стоимости определяются в денежных единицах.

Заключение

Один из самых распространенных подходов к оценке стоимости человеческих ресурсов - анализ связанных с ними издержек. Существует много концепций издержек, однако издержки всегда отражают то, чем приходится пожертвовать для обладания каким-то благом - ресурсами или выгодой. Поэтому в состав из­держек включаются затратная и активная (то, что может принес­ти доход) составляющие. При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Однако при этом появятся издержки, связанные с уходомра­ботника, как прямые, так и косвенные; эти издержки неизбежны в современном цивилизованном обществе, поскольку они быва­ют обусловлены законодательством, и могут быть весьма значи­тельными. В составвосстановительных издержек входят прямые (выплаты по увольнению) и косвенные (издержки простоя; сни­жение производительности труда коллег перед увольнением ра­ботника; снижение производительности работника перед уволь­нением) составляющие.

Еслируководитель принял решение уволить и заменить уво­ленного работника на человека с такими же качествами (образо­ванием, квалификацией и т.д.), т.е. способного столь же профес­сионально выполнять ту же работу на том же месте, то такие из­держки относятся не к самому увольняемому работнику, а непос­редственно к рабочему месту или позиции в организации, поэто­му они и называются позиционными.

При уходе работника организация теряет его свойства и воз­можности во всей их совокупности, т.е. и то, что именно этот ра­ботник мог бы сделать в организации на других местах. Эта сово­купность связана с личностью конкретного работника, соответству­ющие издержки называют личностными восстановительными.

Для оценки кандидатов могут применяться разные варианты - как внутренние, так и внешние: от использования специализиро­ванныхцентров до привлечения астрологов и графологов.

Следует отметить, что представления о ценности кадрового ресурса организации все более расширяются и укрепляются. По тому, сколько средств затрачивается на работу с персоналом и на что они конкретно расходуются, можно хотя и косвенно, но весьма уверенно оценивать состояние дел в организации в настоя­щий момент.

 Скачать реферат