Персонал предприятия

Преобладает применение повременной формы заработной платы в разных ее модификациях. В 90-е годы XX века повременная форма зарплаты и повременная с коллективным и индивидуальным премированием составляли (по охвату работников), %: в Бельгии - 92,6; Германии — 86,7; Италии — 88,4; Нидерландах - 94,8; Франции — 93,5.

Достаточно широко распространение оригинальных систем премирования. В американских фирмах уже продолжительное время применяются две системы, названные в честь их авторов,— Скенлона и Ракера. Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и работниками, вторая — на формировании премиального фонда в зависимости от увеличения условно-чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Кроме того, в ряде стран широко применяется система «отложенных премий». Так, в компании «Фиат» за создание новой продукции начисляются премии, выплата которых откладывается на определенный срок (1—2 года). На французских предприятиях, например, за качество и эффективность работы ежегодно начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.

Характерная особенность современных систем стимулирования на Западе — повсеместное распространение системы поощрения нововведений. В частности, на большинстве западноевропейских фирм формируются премиальные фонды по созданию, освоению и выпуску новой продукции; их размер зависит от прироста объема продаж новой продукции, ее доли в общем объеме производства.

Ярко выраженной тенденцией является увеличение оплаты умственного труда против физического. Заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработок рабочих: в Германии — на 20%; Италии и Дании - на 22%; Люксембурге — на 44%; Франции и Бельгии - на 61%. Средненедельная заработная плата американских инженеров почти вдвое превышает среднюю заработную плату рабочих.

Во всех странах с рыночной экономикой наблюдается постоянная тенденция к индивидуализации заработной платы исходя из оценки конкретных заслуг работника. Такой механизм включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности. В США оценивают личные заслуги руководителей и специалистов 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции на индивидуализированную заработную плату приходится 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 — у мастеров и почти 1/2 — у рабочих.

Привлечение работников к управлению производством. В американских фирмах применяется четыре основных формы привлечения работников к управлению:

· участие работников в управлении работой и качеством продукции на уровне производственного цеха (участка);

· создание рабочих советов или общих комитетов рабочих и менеджеров;

· внедрение системы участия персонала в распределении полученной прибыли;

· участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций. Например, почти 25% американских фирм с численностью персонала более 500 человек имеют в своей организационной структуре управления советы рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации.

Система участия трудящихся в управлении производством, сложившаяся в Германии, включает общее участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора»; производственные советы на предприятиях, состоящих из рабочих. Последние создаются на предприятиях с численностью не менее 5 постоянных наемных работников, имеющих право голоса (возрастом — больше 18 лет, стаж работы — не менее 6 месяцев). При этом работодатели обязаны предоставлять наемным работникам и совету предприятия соответствующую информацию, принимать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мнение совета предприятия по вопросам социально-экономического развития.

Характерная особенность современного производства за границей — переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное решение отдельных задач (контроль качества, обслуживание производства, обучение). Из разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и усовершенствование трудовых отношений, следует прежде всего выделить так называемые «кружки качества», в сущности являющиеся неформальной организацией управления производством, существующие параллельно с традиционной иерархической системой. По оценке западных специалистов, в расчете на каждый доллар затрат, использованных на развитие «кружков качества», предприятия получают 4-8 долларов прибыли. Поэтому неслучайно в Японии существует более одного миллиона «кружков качества», которые объединяют почти 11 млн работников, а в США 90% больших фирм используют такие кружки как действенный фактор повышения эффективности производства.

 Скачать реферат