Особенности современной системы обучения и управления кадрами

Манипулирование на практике используется повсеместно и достигает значительных результатов. Модели комбинируются, используются разные каналы посыла информации (информационная накачка), что в конечном итоге ведет к превращению людей в послушных марионеток.

Необходимо учитывать несколько уровней, на которых может осуществляться манипулирование объектом скрытого воздействия:

Социальный уровень - манипулирование в быту и в каждодневной жизни.

Деловая сфера - манипулирование в поле деятельности контрагентов "подчиненный-руководитель" а так же манипулирование в рамках одного уровня (например, "руководитель-руководитель").

Уровень политических отношений: манипулирование массами, международное манипулирование.

В заключение можно подчеркнуть: назрела необходимость более глубоких исследований феномена манипулирования. Сам феномен очень древний, однако по сути он либо используется людьми неосознанно на уровне интуиции, либо остается привилегией специально обученной прослойки специалистов, владеющих арсеналом методов скрытого управления - например, нейролингвистическим программированием, которое зачастую используется во вред, нежели во благо.

Ограниченность материальных факторов лояльности персонала

Несмотря на то, что заработная плата и иные материальные факторы труда являются одной из основных причин смены работы, сила их влияния, как на мотивацию труда сотрудника, так и на его желание сохранить свое рабочее место в конкретной организации, ограничена.

Как показывают исследования, на современном рынке труда много возможностей для реализации, поэтому, выбор новой работы можно легко объяснить преимуществами другой вакансии, в первую очередь, более высоким уровнем зарплаты. Соответственно, сегодня материальные факторы не обладают достаточной силой, чтобы сохранить верность сотрудника организации. Поэтому решающими для поддержания лояльности персонала становятся нематериальные факторы.

Выделяя нематериальные факторы труда как более актуальные для лояльности персонала, мы не умаляем значимость материальных факторов, которые ряд авторов (Калабин А., Коновалов А., Харский К) рассматривают в первую очередь как важный фактор возникновения чувства преданности у сотрудников их работодателю. На наш взгляд, материальные факторы выступают необходимым условием для обеспечения лояльности персонала, они являются залогом благотворного поведения сотрудника.

Здесь можно провести параллель с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга, который утверждал, что материальные, или "гигиенические" факторы обеспечивают минимальное удовлетворение сотрудников, т.е. если они отвечают соответствующим потребностям человека, то состояние работника носит нейтральный характер, однако рост удовлетворенности трудом не наблюдается, так же как не отмечается усиление мотивации трудового поведения. Иными словами, адекватный уровень гигиенических факторов сам по себе позитивно не удовлетворяет и не стимулирует работника. Тем не менее, материальные факторы создают благоприятную основу для позитивного отношения сотрудника к организации.

Надо отметить, что современные авторы не рассматривают подробно материальные факторы и в основном относят к ним вознаграждение и иное обеспечение. К материальным факторам относится прямая и косвенная оплата труда.

Прямая оплата труда выражается в виде непосредственного вознаграждения сотрудника и стимулирует прирост качества и количества труда. Косвенная оплата труда способствует удержанию сотрудника в организации, обеспечивает работу сотрудников не ниже минимальной точки соответствующей должности.

Получается, что материальные факторы обеспечивают внешнюю лояльность сотрудников, они могут повысить производительность труда, стимулировать, мотивировать к работе, даже удержать сотрудника в компании, но не влияют напрямую на эмоциональный уровень лояльности сотрудника, которую современные исследователи (см. напр., Д. Мейер и Н. Аллен (Meyer, J. P., and Allen, N. J), К.К. Гоман (С.К. Goman), A. Rao (A. Rao), В.И. Доминяк, К.В. Харский) рассматривают как внутренний уровень лояльности. В современном понимании лояльность представляет собой некое продолжительное ощущение человека, как он относится к организации, насколько он чувствует себя причастным к ней, как оценивает свое место и роль в ней.

Степень этого ощущения зависит от эмоциональной приверженности сотрудника к организации, т.е. определяется его внутренним состоянием, которое является неосязаемым и визуально довольно сложно определить, но которая в большинстве случаев является залогом высокого уровня поведенческой лояльности сотрудника, результаты исследований это подтверждают.

Значимость нематериальных факторов лояльности была установлена после выявления причин снижения лояльности или вообще нелояльного поведения сотрудников и их намерения покинуть организацию. Именно отсутствие или игнорирование ряда нематериальных факторов являлось причиной роста нелояльного отношения сотрудников к организации. Современными авторами выявлены следующие нематериальные факторы лояльности: справедливая оценка и признание результатов деятельности со стороны руководства; возможность самореализации на занимаемой позиции, заинтересованность в выполняемой деятельности, удовлетворенность работой; информированность работников по широкому кругу значимых вопросов; неформальное, открытое, доверительное взаимоотношение с руководством; уважение к личности сотрудника со стороны руководства, внимание и забота руководства к проблемам сотрудников; наличие положительных эмоциональных связей, взаимопонимания и взаимопомощи между сотрудниками, отсутствие конфликтов в коллективе, т.е. позитивный моральный, или социально-психологический климат в коллективе, отсутствие которого является одной из основных причин увольнения, а также ряд других факторов.

Итак, мы видим, что, во-первых, материальные факторы, являясь определенным ресурсом поддержания лояльности, ограничены, как в количестве, так и в силе влияния, а, во-вторых, нематериальных факторов, которые определяют именно эмоциональный уровень лояльности персонала, намного больше, чем материальных.

Заключение

Следует отметить, что важное значение системы обучения персонала определяет включённость этого элемента управления в общую стратегию компании. Эффективная реализация важнейших стратегических целей компании во многом зависит от того, насколько персонал заинтересован в успехе компании и подготовлен к работе по достижению данных целей. Необходимо помнить о том, что обучение персонала - это система, которая должна охватывать все уровни организации, включая стратегический уровень. Только такой - системный подход может сделать обучение сотрудников малых компаний наиболее эффективным: недостаточно просто обучать сотрудников - нужно знать, каким категориям сотрудников необходимы те или иные знания и навыки, какой вклад новые знания привнесут в работу всей организации.

 Скачать реферат