Набор, отбор и наем персонала как неотъемлемая часть системы управления
6
Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
0,1 - 0,2 — традиционное интервью
0,2 - 0,3 — рекомендации
0,3 - 0,45 — профессиональные тесты
0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям
0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты
0,6 - 0, 7 — ассессмент-центр
И в заключение, приведу характеристику различных методов отбора персонала.
|
Метод отбора |
«ЗА» |
«ПРОТИВ» |
|
Тесты способностей |
Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности Обычно легки и недороги в администрировании |
Их использование может вызвать негативный отклик Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании |
|
Квалификационные тесты |
Квалификационные тесты имеют относительно высокую валидность Легки и недороги в администрировании Вызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний |
Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный отклик Квалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании |
|
Биографические опросчики |
Легкое и недорогое администрирование Присутствуют определенные свидетельства валидности Может помочь уменьшить негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами |
Возможны опасения относительно конфиденциальности Возможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять) |
|
Интервью с работодателем |
Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидность Позволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами |
Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидности Для того, чтобы интервью давало качественные результаты, интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью (может помочь соответствующее обучение) |
|
Личностные опросники |
Обычно не вызывают негативного отклика Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами Легки и недороги в администрировании |
Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники Возможно получение социально желательных ответов Проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик) |
|
Требования к образованию и опыту |
Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов |
В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности |
|
Тесты на честность |
Обычно не вызывает негативного отклика Показали себя валидными в ряде случаев Легки и недороги в администрировании |
Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценки Возможны ложные или социально желательные ответы Может требоваться специальная подготовка для администрирования и интепретации тестовых баллов Не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают |
|
Проверка рекомендаций и характеристик |
Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом Способствует предоставлению кандидатами более точной информации |
Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников |
|
Центры оценки |
Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыки Целостный подход к оценке персонала Проверка рекомендаций и характеристик |
Дорогие в разработке и администрировании Требуется специальный тренинг для ассессоров |
Заключение
Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.). С этой целью кадровыми службами используется метод профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.
К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.
Скачать реферат