Конечно информации по теориям мотивации много, много наработано собственно способов мотивации, определенных мотивационных схем для персонала различного уровня. Какая же работа, по мнению большинства сотрудников, является не только привлекательной, но и мотивирующей. Итак, «мотивирующая» работа должна:
- иметь целостность, то есть приводить к определенному результату;
- оцениваться как важная и заслуживающая быть выполненной;
- давать возможность принимать решения, необходимые для ее выполнения, то есть должна существовать определенная автономия;
- обеспечивать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности;
-приносить справедливое вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество деятельности. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Так что же надо сделать?
• Определить цели и задачи деятельности для организации в целом и для каждого сотрудника в отдельности.
• Показать значимость выполнения деятельности каждым сотрудников для организации в целом.
• Вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Давать им определенную самостоятельности в принятии решений.
• Обеспечивать сотрудников обратной связью. Проводить регулярную оценку деятельности персонала.
• Разработать систему справедливых вознаграждений. Все-таки вознаграждений. Однако, учитывая, что в организации работают разные типы сотрудников и без наказаний никак не получится.
• Организация питания за счет фирмы
• Обеспечение проездными билетами
• Организация качественного медицинского обслуживания
• Предоставление спецодежды
• Улучшение организационно-технических условий и дизайна на рабочих местах
• Банкет в ресторане в связи с корпоративными праздниками
• Предоставление права на укороченный рабочий день, скользящий график и пр.
• Право на получение ссуды
• Предоставление беспроцентной ссуды
• Учеба за счет фирмы
• Продажа «списанного» оборудования по льготным ценам
• Оплата проезда к месту отдыха
• Предоставление служебного автотранспорта
• Оплата путевок работникам и членам их семей
• Профессиональный и квалификационный рост персонала
• Поздравления с днем рождения
• Внутрифирменная «витрина успеха»
• Похвала
• Обратная связь
• Делегирование полномочий
• Кадровый резерв
• Грамоты, знаки отличия, медали
• Уменьшение психологической дистанции
• Повышение в должности
• Возможность представлять компанию в СМИ, на конференциях и пр.
Вывод
Итак, мы рассмотрели теории мотивации для того, чтобы лучше понимать какие способы поощрений и наказаний нужно применять для тех или иных типов сотрудников. Мы увидели, что поощрительные методы гораздо более вариативны и разнообразны, а главное – могут быть гораздо более эффективными для развития каждого конкретного сотрудника и, как следствие, всей компании. Очевидно, что, говоря о системе мотивации – мы должны добиваться разумного баланса между поощрениями и наказаниями. Надеюсь, что выстроенная Вами система мотивации поможет каждому сотруднику осознать высказывание Льва Николаевича Толстого: «Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь».
Мотивационные аспекты развития персонала приобретают среди малого и среднего бизнеса всю большую значимость. Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и факторы, побуждающие работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. В конечном счете, основная цель мотивации – скоординированная работа всего предприятия через развитие сотрудников.
Материальное поощрение положено за эффективный труд, приносящий компании дополнительную прибыль. В свою очередь труд, результатом которого не был экономический эффект, тоже следует вознаграждать признательностью и банальным, но таким нужным словом «спасибо». Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. И в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях
В заключении разговора о наказаниях хочется рассказать довольно известную историю. В одной серьезной западной компании коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на 20 миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет Генерального директора, он спросил, когда ему собирать свои вещи. «Вы с ума сошли!», ответил ему генеральный директор, - «Мы только что вложили в Ваше обучение 20 млн. долларов!». Было ли это наказание? А был ли эффект?…