Мотивация трудовой деятельности в организации
14
Сотрудники банка имеют чрезмерно высокую степень мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся в тревожном состоянии, иногда доходящем до стресса. У них наблюдается высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Чаще таким людям свойственна потребность к власти.
Что касается руководителей отделов, то у них умеренно-высокая степень мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они избирают тот стиль поведения, который способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям и нестандартным вариантам при принятии решений, воздерживаются от безрассудного риска, исключают для себя поведение чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.
Тест №3 «Удовлетворенность работой» [29].
В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 1
Таблица 1
Результаты анкетирования в организации в целом
|
Высказывания |
Вполне удов-н, % |
Удов-н, % |
Не вполне удов-н, % |
Не удов-н, % |
Крайне не удов-н, % |
|
…в целом организацией, где вы работаете |
20 |
40 |
40 |
0 |
0 |
|
…физическими условиями работы |
40 |
0 |
60 |
0 |
0 |
|
…работой в целом |
20 |
20 |
20 |
40 |
0 |
|
…слаженностью действий ваших коллег между собой |
20 |
0 |
60 |
40 |
0 |
|
…стилем руководства начальника в целом |
0 |
0 |
60 |
20 |
0 |
|
…профессиональной компетентностью руководителя |
0 |
60 |
40 |
0 |
0 |
|
…з/п в соответствии вашим трудозатратам |
0 |
20 |
60 |
20 |
0 |
|
…з/п в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке |
0 |
0 |
80 |
20 |
0 |
|
…вашим профессиональным ростом |
0 |
40 |
20 |
20 |
20 |
|
…вашими возможностями профессионального продвижения |
0 |
40 |
40 |
0 |
20 |
|
…что на этой работе вы можете использовать все знания |
20 |
60 |
0 |
20 |
0 |
|
…требованиями работы к интеллекту человека |
20 |
60 |
0 |
20 |
0 |
|
…длительностью рабочего дня |
40 |
40 |
20 |
0 |
0 |
|
В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз |
20 |
20 |
40 |
20 |
0 |
|
Сумма баллов: |
200 |
400 |
540 |
220 |
40 |
Таблица 3 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом.
Рис. 5 Распределение ответов
Анализируя данные на рисунке 5, мы получили, что 38,5% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14,3% опрашиваемых.
Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации.
Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников Центрального Банка Российской Федерации:
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной предприятием стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следует или желает следовать предприятие.
В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, начальник Центрального Банка Российской Федерации просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностями, ведь он даже не всех знает в лицо. Эту функцию могут выполнять начальники отделов или подразделений. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей, можно сказать, что основную роль в мотивации сотрудников должны играть именно эти люди.
Скачать реферат