Критерии отбора кадров

Применение тестов на соответствие, по сути, не подходит для получения более абстрактных характеристик – таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В этих случаях более применимы тесты на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам.

Так, если для выполнения функций менеджера ему необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет здесь обоснованным. Для доказательства соответствия работника конкретным условиям работы необходима уверенность, что тест действительно измеряет данную черту характера (лидерские качества), и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В американских схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия:

• анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества данной работы;

• тест должен измерять одну из этих констант – в примере с менеджером должны быть доказательства того, что тест удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств (например, результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов, проведенных на другом предприятии);

• необходимо доказать, что данная черта характера (скажем, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста, т.е. необходимо быть уверенным в том, что лидерские качества действительно повышают качество работы.

Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям – это та степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой работы при тестировании оценивается в соответствии с требованиями настоящей и последующей работы.

Критерием здесь считается качество выполнения работы (это может быть количество выдаваемой продукции, полученная рейтинговая оценка, коммерческий результат или другой подходящий показатель).

Используются два вида показателей соответствия критериям – показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия.

Выявить показатели предполагаемого соответствия можно путем проведения некоторых тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию возможных операций (большое количество тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они вообще не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе – чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися «под замком». В будущем для принятия решений по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже набравшегося опыта.

Показатели соответствия при всей своей важности имеют один существенный недостаток: работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решений при отборе. Этого недостатка лишены показатели действительного соответствия, которое определяется путем использования данных, полученных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент.

Здесь первой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций. И если оказывается, что тест действительно правильно отражает качество работы, он впоследствии используется в процедуре отбора желающих.

Отличием от использования показателя предполагаемого соответствия является то, что результаты тестов и анализ фактического качества работы сравниваются сразу.

 Скачать реферат