Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала

- 15% через общие доски объявлений о вакансиях;

- 6% через специализированные доски объявлений о вакансиях;

- 5% через узлы социальной поддержки;

- 4% через коммерческие базы данных.

Специалисты по персоналу известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы «Вакансии», «Карьера», «Работа в компании» приводят следующую статистику:

- раздел «Вакансии» является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел;

- ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме;

- до 20% персонала подбирается через корпоративный сайт.

Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:

1. Сайт содержит тематический контент, вакансия – тоже контент, который сканируется поисковыми системами. Это создает предпосылки для поиска компании и ее вакансий специалистами, которые вводят специфические запросы в поисковых системах. Вероятность того, что компанию и ее вакансии найдут нужные специалисты возрастает.

2. Публикация на сайте не только вакансий, но и рабочих мест (позиций) находящихся в статусах «стратегическая» (проектируется) или «мониторинговая» (собирается информация) позволит увеличить количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах.

3. Раздел «Карьера», «Вакансии» создает позитивный имидж работодателя на рынке труда, делает компанию более открытой и привлекательной, как работодателя. В этом разделе работодатель может подробно описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении кандидата с компанией. Кандидат осознанно примет решение об отправке резюме на вакансию или в базу резерва. Такие кандидаты, которые хотят работать именно в компании, имеют особую ценность.

4. Стратегический подход к подбору персонала на основе формирования внешнего кадрового резерва позволит создать задел специалистов по всем ключевым рабочим местам, который станет основой функциональной устойчивости бизнеса компании.

5. Использование сайта компании как инструмента поиска персонала может позволить автоматизировать сам процесс подбора персонала, обеспечить автоматическое, структурированное наполнение базы потенциальных работников, обмен информацией с кандидатами.

Вообще же можно выделить шесть основных источников для найма персонала:

- в самой компании, из собственных сотрудников;

- через агентства по найму перещащц

- через учебные заведения;

- у конкурентов;

- из других отраслей;

- среди безработных;

Собственные сотрудники компании.

Преимуществом этого источника является то, что кандидаты знают компанию и ее продукцию. Компания также хорошо знает кандидатов, причем более глубоко, чем людей, приходящих со стороны. Следовательно, часть риска, связанного с наймом сотрудника, снимается. Однако нет никаких гарантий, что такой человек обладает способностями к продаже.

Агентства по найму.

Агентства по найму предоставляют списки потенциальных претендентов за определенную плату. Чтобы внести человека в такой список, агентства, дорожащие своей репутацией, проверяют претендентов на пригодность для работы в качестве торгового представителя. Исходя из своих долгосрочных интересов, агентства стараются включать в эти списки только надежных кандидатов. Однако в этом случае остается вопрос, в какой степени торговые представители с высокой квалификацией предпочитают обращаться в такие агентства.

Образовательные учреждения.

Существует возможность осуществлять наем будущих сотрудников прямо из образовательных учреждений. Большинство студентов в Великобритании должны пройти в течение года подготовку на предприятиях. Некоторые из этих студентов могут работать в продажах, другие - в маркетинге. Преимуществом наймов из университетов является то, что кандидат скорее всего будет достаточно интеллигентным и может обладать требуемой технической подготовкой. Однако надо помнить, что такой претендент может не рассматривать продажи в качестве своей будущей карьеры. Более того, он может относиться к должности торгового представителя только как к первому шагу, чтобы заняться в дальнейшем маркетинговым менеджментом.

Конкуренты.Преимуществом этого источника является то, что торговые представители уже знают рынок и потребителей, а также то, чтоспособности претендента уже могут быть известны компании, которая его нанимает, в результате чего риск снижается.

Другие отрасли и безработные.

Обе эти категории могут предоставить претендентов, имеющих опыт продаж. Однако, очевидно, требуется тщательный отбор для того, чтобы оценить их способности заниматься продажами.

Анализ внешних и внутренних источников найма персонала

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют, так называемые, матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т.д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

 Скачать реферат