Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 2,7 п.л.

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели, задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 140 источников; содержит 10 таблиц, 24 рисунка, 4 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, дана характеристика степени разработанности проблемы в научной литературе, определены цель и задачи работы, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации, сформулированы основные научные положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретические основы компетенции как инструмента системы стратегического управления человеческими ресурсами» посвящена раскрытию понятия «компетенция», обобщению зарубежного и российского опыта, характеристике основных факторов, воздействующих на формирование компетенций персонала.

Проведенный анализ, относящийся к теории компетенции персонала в разных странах, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. В зарубежной научной литературе понятие «компетенция» относится к числу базовых в теории управления персоналом. Развитие компетенций указывает на необходимость прохождения следующих этапов в процессе создания новой компетенции фирм: развитие у менеджеров навыков общения и культуры, обучение иностранным языкам, знание которых является критическим фактором передачи компетенций в совместной деятельности в рамках корпорации; разработка единых стандартов, общих управленческих структур и систем; интенсивное обучение теории и практики управления. Компетенция организации представляется зарубежными учеными как единство взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Причем совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы и определяет интеллектуальный потенциал человека; навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения (навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач); способы общения — принципиально новый фактор, поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Большинство российских ученых рассматривают компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности и включают: знания, навыки, но не учитывают понятие "способы общения". В отличие от зарубежного, российское понимание компетенции включает способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения. При этом способности (синоним — одаренность) обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности; прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов; стереотипы поведения – видимые формы действий (ценности, этика, убеждения, реакция на окружающий мир), предпринимаемые для выполнения определенных работ.

По мнению автора, понятие «компетенция» шире как предлагаемого зарубежными, так и российскими учеными. Основными факторами, формирующими компетенцию, являются знания, навыки и способы общения. Однако для развития компетенций персонала этого недостаточно, необходимо учитывать также влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов. Общая схема системы развития компетенций персонала представлена на (рис.1):

Таким образом, основными составляющими компетенции персонала являются: совокупность знаний, навыки, способности, стереотипы поведения, прилагаемые усилия и способы общения.

Рис.1— Система развития компетенций персонала организации

Во второй главе «Факторы развития компетенции в системе управления персоналом» подробно рассмотрена система факторов, влияющих на развитие компетенции, по основным видам: функциональные, организационные и факторы превосходства. Для управления человеческими ресурсами необходимо воздействовать на определенные факторы с целью достижения положительного синергетического эффекта.

Функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала.

К функциональным факторам, характеризующим развитие компетенций, относятся: рабочее место как инструмент контроля труда в целях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам; удовлетворенность работой, оказывающая заметное влияние на мотивацию персонала; деятельность руководителя, связанная с выполнением множества ролей, каждая из которых требует определенных знаний, навыков, а нередко и личной интуиции; конфликтность в работе, которая может быть результатом различия ценностей индивида и целей работы, представления работника о процессе выполнения работы и требований работы; перегрузки на работе как "синдром хронической усталости".

Функциональные факторы ранжируются по значимости по видам (рис.2):

Рис.2 — Функциональные факторы, влияющие на развитие компетенций (предложены автором).

Организационные факторы характеризуют качество организации работы и влияют на мотивацию труда всей организации. К организационным факторам, влияющим на развитие компетенций, относится: рабочая среда, которая рассматривается как организационные коммуникации. Руководителю необходимо планировать мотивацию работой так, чтобы обеспечить успешную работу в компании, что подразумевает эффективное руководство персоналом с устойчивыми «обратными связями», при этом руководитель максимально мотивирует свое поведение, создавая мобильную команду. Степень централизации отражает взаимосвязь власти и управленческого решения, которая обеспечивается отлаженной системой принятия непротиворечивых решений по управлению экономическими, социальными процессами в интересах организации. Отношения с сотрудниками определяются атмосферой доверия и являются неотъемлемой частью общей концепции управления персоналом.

Организационные факторы также ранжируются по значимости (рис.3):

Рис. 3 — Организационные факторы, влияющие на развитие компетенций (предложены автором).

Факторы, влияющие на развитие компетенции персонала, но не зависящие от внешних и внутренних воздействий, называются независимыми. Они характеризуют работу руководителя и влияют на эффективность и результативность труда.

Человек нужен организации для достижения ее целей, следовательно, он становится целью менеджмента персонала. Поэтому организация должна создавать все условия для эффективного труда работника. Организационное окружение предъявляет к топ-менеджеру ряд требований, которые могут быть положены в основу модели превосходства руководителя (рис.4):

 Скачать реферат