Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом

Методика основана на принципах и технологии экспериментальной психосемантики, которая, в свою очередь, использует простую и эффективную математическую модель индивидуального сознания - семантическое пространство. В соответствии с этой моделью различные субъективные признаки, которыми пользуется человек при оценке и сравнении разных объектов действительности, можно представить как координатные оси многомерного пространства. В этом случае сами объекты будут представлять собой точки в этом пространстве, значения признаков этих объектов будут соответствовать координатам или проекциям точек на оси, а субъективные различия между объектами - расстояниям между точками.

Испытуемый в психосемантическом исследовании оценивает ряд объектов по специально разработанным шкалам. При этом объектами могут быть различные люди, события, виды деятельности, ценности, чувства и т.д. Результат испытуемого представляет собой матрицу данных, где в строках представлены оцениваемые объекты, а в столбцах - оценочные признаки. Матрица данных каждого испытуемого подвергается многомерному статистическому анализу с целью получения расчетных показателей и повышения наглядности результатов.

Психосемантические методы направлены на диагностику не столько устойчивых поведенческих черт личности, сколько динамичных ситуационно обусловленных особенностей сознания. Поэтому, психосемантические методы не исключают, а дополняют традиционные психодиагностические методики, предназначенные для изучения поведения (анкеты) и бессознательных переживаний (проективные тесты), позволяя получить информацию о сознании человека.

Методика достаточно универсальна и позволяет решать широкий круг задач, актуальных для современной психологической практики. Методика позволяет с высокой степенью точности измерять характеристики общественного мнения, психологический климат в коллективе, структуру трудовой мотивации, отношение к содержанию и условиям труда, материальному вознаграждению, коллективу и руководству фирмы, отношение к себе, состоянию своего здоровья, экологической обстановке, своей семье, политическим лидерам и партиям, государствам и национальностям, содержание любых убеждений, интерес к различным фирмам, товарам и услугам, видам досуга, областям знаний и сферам деятельности и т.д.

С 1989 по 2003 год методика использовалась для:

изучения зависимости успешности учебной деятельности школьников от их отношений к различным учебным дисциплинам и преподавателям,

сравнения потребностей здоровых людей и больных, страдающих невротическими расстройствами,

изучения динамики потребностей в процессе длительного голодания,

анализа мотивации акванавтов в ходе многомесячного пребывания на 300-метровой глубине,

выявления страха перед радиацией у лиц, проживающих на территориях, которые подвергались заражению радиоактивными веществами,

отбора абитуриентов высших военных учебных заведений,

мониторинга сознания персонала Чернобыльской атомной электростанции после аварии,

изучения утраты трудовой мотивации при потере работы и в процессе безработицы,

оценки эффективности тренинговых и психокоррекционных программ, направленных на восстановление мотивации к труду у безработных,

диагностики трудовой мотивации и лояльности персонала коммерческих фирм,

изучения политического сознания различных категорий населения,

оценки эффективности рекламных воздействий,

оценки содержания и динамики мотивации и отношений заключенных и персонала тюрем,

анализа мотивации у лиц, принявших решение репатриировать а Израиль,

исследования мотивации наркоманов,

профориентационного консультирования и т.д.

Можно проиллюстрировать основные принципы методики ПДСМ на примере модифицированного варианта семантического дифференциала. Испытуемому предлагается оценить с помощью набора шкал ряд понятий, характеризующих, с одной стороны, различные виды деятельности, например, «моя работа», «моя учеба», «занятия бизнесом», с другой стороны, ценности и потребности, такие как «мое увлечение», «интересное занятие», достижение успеха», «материальное благополучие» и т.п. Список понятий может модифицироваться в зависимости от конкретной задачи. Понятия представляются в виде точек в многомерном семантическом пространстве, между которыми вычисляются расстояния. Расстояния между точками обратно пропорциональны степени сходства между соответствующими понятиями в сознании испытуемого. Семантическая близость понятий характеризует сходство эмоциональных отношений к ним испытуемых, степень субъективной идентичности понятий, которая выражается в сходстве профилей их шкальных оценок. Поскольку ряд понятий выражает некоторые человеческие потребности, то степень их близости с понятиями, которые обозначают определенные виды деятельности, характеризует соответствующие потребности как мотивы данных видов деятельности. Таким образом, расстояния между эмоционально значимыми понятиями могут быть показателями потребностей, удовлетворение которых мотивирует конкретные виды деятельности. Ранжируя ряд понятий, характеризующих потребности человека, по степени их близости к интересующему нас понятию, выражающему некоторую деятельность, можно определить ведущие мотивы, их иерархию для любого вида деятельности. Например, чем меньше расстояние между понятием "моя профессия" и такими понятиями как "мое будущее", "мое увлечение", "интересное занятие", "достижение успеха", "уважение окружающих", "выполнение требований", "материальное благополучие" и др., тем более выражена профессиональная направленность человека, поскольку понятие профессии при этом идентифицируется с заведомо значимыми для большинства людей понятиями. Причем, чем теснее та или иная ценность связана с деятельностью, тем больший удельный вес соответствующей потребности в побуждении к этому виду деятельности.

Обычно я не рекомендую использовать методику для отбора новых сотрудников. Ведь мотивация может претерпевать серьезные изменения в процессе первых месяцев работы на новом месте, поэтому прогнозировать, насколько человек будет заинтересован в работе на данном предприятии через год практически невозможно. Мотивация в значительной мере будет определяться такими факторами, как условия труда, характер управления, стимулирование и оплата трудовой деятельности, структура и развитие фирмы, ее имидж, конкуренция на рынке, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, конфликты. И все это учесть практически невозможно. Поэтому нельзя гарантировать, что принимаемый на работу человек будет через определенное время с энтузиазмом трудиться на благо фирмы. Ведь его трудовую мотивацию нужно грамотно формировать, и никто еще не снимал эту ответственность с руководителя организации. Но зато методика позволяет уже на этапе отбора выявлять людей, не имеющих существенных побуждений к трудовой деятельности, или имеющих скрытые мотивы, которые могли бы помешать эффективной трудовой деятельности.

 Скачать реферат